reforef.ru 1 2 ... 17 18

Harvey A. Robbins Michael Finley


Харви Роббинс Майкл Финли
WHY TEAMS DON'T WORK

What Goes Wrong and How to Make it Right

ПОЧЕМУ

HE РАБОТАЮТ

КОМАНДЫ

Что идет не так, и как это исправить

ДОБРАЯ КНИГА Москва 2005
РоббинсХ., Финли М.

Почему не работают команды? Что идет не так, и как это исправить/Пер, с англ. — М.: Добрая книга, 2005. — 304 с.

ISBN 5-98124-044-Х

Перевод с англ.: А. Стативка Редактор: У. Ведпарская Корректор: А. Калинин

Содержание
Командная работа — одна из «священных коров» современного менеджмента. «Мы — одна команда!» — эту мантру заучивают и твердят рядовые сотрудники, она ласкает слух менеджеров и приводит в восторг руководителей компаний. Консультанты и тренеры зарабатывают целые состояния, помогая топ-менеджерам «строить команды» и укреплять «командный дух» сотрудников па тренингах в экстремальных условиях.

Риторика «командной работы» пронизывает весь современный бизнес. Авторы книги рассказывают, какие мифы о командах могут помешать наладить успешную работу в группе, как эффективно взаимодействовать с людьми, превращая негативные трения в конструктивные разногласия, как распределять обязанности и сотрудничать с людьми так, чтобы они работали с удовольствием.

Издательство «Добрая книга»

Телефон для оптовых покупателей: (095) 200-2094

Адреса для переписки/e-mail: inail@dkniga. ru

Адрес нашей страницы в сети Интернет: http:// www. dkniga. ru

Права на издание книги па русском языке получены при содействии Altair Literary Agency LLC

Все права защищены. Любое копирование, воспроизведение, хранение в информационных системах или передача в любой форме и любыми средствами — электронными, механическими, посредством фотокопирования, записи или иными — любой части этой книги запрещено без письменного разрешения владельцев авторских прав.


ISBN 5-98124-044-Х

© 2000 by Harvey A. Robbins & Michael Finley © OOO «Издательство «Добрая книга», 2005, -перевод и оформление

ПРЕДИСЛОВИЕ
.. 9

Что нового в этом издании 12


БЛАГОДАРНОСТИ
15

Часть первая. МЕЧТА О КОМАНДАХ

Глава 1. КОНЦЕПЦИЯ КОМАНДНОЙ РАБОТЫ: ИСТОРИЯ

ВОЗНИКНОВЕНИЯ И ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ 18

Краткая история команд 19

Почему команды? 23

Развилка на дороге 26

Розеттский камень 29

Глава 2. КОМАНДНЫЙ ИНСТИНКТ 32

Потребность во взаимодействии 32

Этапы взаимодействия 35

Глава 3. ЛИЧНЫЕ ИНТЕРЕСЫ ИЛИ ПОТРЕБНОСТИ

КОМАНДЫ? 38

Перераспределить груз 40

Обнаружить скрытые интересы 41

Глава 4. КОМАНДНАЯ ИЛИ ОБЩЕСТВЕННАЯ РАБОТА? 44

Часть вторая. ГДЕ ВОЗНИКАЮТ ПРОБЛЕМЫ

Глава 5. НЕАДЕКВАТНЫЕ ЦЕЛИ, ТУМАННЫЕ ЗАДАЧИ 48

Лидеры, видение, цели 49

Войны целей 52

Садизм с помощью целей 53

Дорога в никуда 55

Целеполагание «капля за каплей» 55

Трясина целей 57

Последний элемент 59

Глава 6. НЕУДАЧНЫЕ РЕШЕНИЯ 60

Глава 7. НЕОПРЕДЕЛЕННЫЕ ПОЛНОМОЧИЯ 66

Глава 8. НЕЯСНЫЕ ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ 71

Каштаны из огня 72

Старая добрая Грейс 74

Войны за сферы влияния 75

Глава 9. НЕЭФФЕКТИВНЫЕ ПОЛИТИКА И ПРОЦЕДУРЫ 77

Чему эго нас научило 78

Глава 10. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР 82

Логика непонимания 83

Восторги и человеческие различия 84

Давайте подумаем 94

Давайте поиграем 94

Давайте поработаем 95

Воля к созданию команды 97

Глава 11. ТЯЖЕЛЫЕ ЛЮДИ 98

Негодяи 98

Болтуны 103

Командные паразиты 107

Оборотни 110


Глава 12. ПРОВАЛ ЛИДЕРА 114

Классификация плохих лидеров 116

Как выглядит хороший лидер команды 118

Что делают лидеры, чтобы люди следовали за ними 120

Лидерские навыки 132

Менеджерские навыки, 134

Такие разные лидеры 136

Можно ли «исправить» плохого лидера? 140

Глава 13. ОТСУТСТВИЕ ВИДЕНИЯ 142

Как увидеть общую картину 143

Глава 14. ЯДОВИТАЯ АТМОСФЕРА В КОМАНДЕ 146

Командная тирания 147

Создать командное окружение 149

Команда или стадо 151

Когда создавать команды 154

Биосфера команды 155

Доброе слово о хищниках 158

Глава 15. ОПАСНОСТИ КОНКУРЕНЦИИ 160

Опасности сотрудничества 162

Скрестить конкуренцию и сотрудничество 164

Глава 16. НЕДОСТАТКИ КОММУНИКАЦИИ 167

Обучение, изучение и коммуникация 167

Ужасы коммуникации... 169

Учиться слушать 171

Обратная связь 175

И последний вопрос 178

Глава 17. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ И ПРИЗНАНИЕ 180

Единственная аналогия со спортом, которая есть

и этой книге 180

Что-то испортилось в системе вознаграждения 181

Важность безопасности 182

Реальная культура 183

Скажите это деньгами 184

Реинжиниринг вознаграждения 186

Системы вознаграждения, созданные командой 187

Тринадцать видов стимулов, которые не 'требуют

больших расходов 187

Кто решает, кому дать награду? 190

Какое поведение вознаграждается? 191

Глава 18. АД ДОВЕРИЯ 192

Кровь команды 193

Зловонный труп 194

Девять стратегий создания доверия 196

Доверие и восприятие 204

Глава 19. ПРОБЛЕМЫ ИЗМЕНЕНИЙ 211

Понимание изменении 212

Семь жестоких истин 213

Изменения и личность "216


«Лежащий полицейский»: люди 218

«Лежащий полицейский»: процессы 220

«Лежащий полицейский*: структуры 220

Правила командных изменений 221

Управление изменениями 230

Объезжайте выбоины 232
Содержание

Содержание

Часть третья. МИФЫ О КОМАНДАХ

Глава 20. МИФ О ПОЛЬЗЕ ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ ТРЕНИНГОВ 234

Глава 21. МИФ О СХОДСТВЕ СПОРТИВНЫХ

И РАБОЧИХ КОМАНД 239

Глава 22. МИФ О ТИПАХ ЛИЧНОСТИ 243

Глава 23. МИФ О КОМАНДНОМ ЛИДЕРСТВЕ 247

Миф о командах высшего руководства 248

Глава 24. МИФ О ТОМ. ЧТО ЛЮДЯМ НРАВИТСЯ

РАБОТАТЬ ВМЕСТЕ 251

Глава 25. МИФ О ТОМ, ЧТО КОМАНДНАЯ РАБОТА

ЭФФЕКТИВНЕЕ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ 253

Глава 26. МИФ О ПРИНЦИПЕ «ЧЕМ БОЛЬШЕ В КОМАНДЕ

ЛЮДЕЙ, ТЕМ ЛУЧШЕ» 255

Глава 27. МИФ О ТОМ, ЧТО КОМАНДА НЕ МОЖЕТ

СОСТОЯТЬ ИЗ ОДНОГО ЧЕЛОВЕКА 258

Глава 28. МИФ О ТОМ, ЧТО КОМАНДЫ НУЖНЫ

ПОВСЮДУ 260

Часть четвертая. КАК ПРЕОБРАЗИТЬ КОМАНДУ

Глава 29. ЧЕРЕЗ СТАДИИ — К УСПЕХУ 264

Стадия формирования, 265

Стадия шторма 270

Стадия нормирования 277

Стадия работы 278

Глава 30. КОМАНДЫ И ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ 281

Польза программного обеспечения коллективного

пользования 282

Работают ли технологии? 284

Технологии и люди 288

Лорел энд Харди технолоджиз 290

Глава 31. ЧТОБЫ КОМАНДА ВСЕГДА БЫЛА ЗДОРОВА 294

Постоянная ясность 294

Опасности диагностики 298

Эпилог: ПО НАПРАВЛЕНИЮ К КОМАНДНОМУ

ИНТЕЛЛЕКТУ 300

Об авторах 303

Предисловие

Эта книга нас удивила. Когда в 1995 году вышло ее первое издание, мы думали, что ей суждено просто пополнить ряды книг, посвященных командам. Ведь мы — всего лишь тренер по командной работе и репортер деловой газеты откуда-то с занесенного снегом Среднего Запада. У нас не было никаких оснований полагать, что наша книга станет хитом. Но 50 тысяч проданных экземпляров, премия Financial Times за «Лучшую книгу по менеджменту» и сотни писем читателей заставили нас поверить: мы написали что-то стоящее.


Чем же хороша эта книга? Как-то в вестибюле одного лондонского отеля нас настигла консультант из ведущей международной консалтинговой компании. Она сказала нам все, что думала по этому поводу.

«Команды есть уже везде, на всех уровнях организаций, — говорила она. — Консультанты пачками продают программы по созданию команд. В журналах директора компаний хвалятся своими невероятными достижениями в командной работе. Профессора по организационной динамике пишут длинные наукообразные доклады, переполненные таблицами и диаграммами. Но все эти люди ведут себя так, что все время кажется, будто они никогда не работали в команде и не знают, как это, когда команда переживает трудности. А вы это знаете. Ваша книга, — заключила она, — это противоядие от всех остальных».

Мы покраснели. Но это правда. Подчас на конференциях лидеры команд чуть ли не со слезами на глазах благодарили нас за то, что мы рассматриваем команды «снизу вверх» и говорим о командном интеллекте.

Командный интеллект, основная концепция этой книги, — это не IQ команды. (Хотя большинству IQ не повредил бы — его недостаток потопил множество команд.)

Командный интеллект это знание того, как работать вместе. Команда, осознающая свои сильные и слабые стороны. Участники такой команды знают, чего хочет и в чем нуждается каждый из них. Они знают все особенности и чудачества друг друга, знают, как добиться друг от друга лучшего и когда пора перестать с подозрением следить друг за другом. Командам нелегко добиться такого уровня осознания и нелегко его поддерживать.

Но как ни прискорбно, у большинства команд значительные проблемы с «командным интеллектом». Иногда это вина самой команды, участники которой не уважают и не слушают друг друга, скрывают друг от друга важную информацию. Они ведут себя так, будто не имеют к своей команде никакого отношения. Такие команды — одно название, это просто группы людей, которые ходят на встречи. Им нужно либо как можно скорее образумиться, либо прекратить свое существование.


Чаще командам не хватает интеллекта из-за того, что при их создании изначально не думали об их разумности. Организации, к которым они принадлежат, не ставят перед ними ясных целей, не обеспечивают эффективной системы руководства или не дают инструментов для работы. Иногда таким командам приходится существовать в настолько отравленной и параноидальной атмосфере, что в них невозможно не только делиться какими-то идеями, но даже просто пообщаться.

Недостаток командного интеллекта — недостаток знаний о целях, процессах, принятии решений, индивидуальных потребностях участников команды — вот что мешает командам работать.

Это возвращает нас к названию книги. Если бы мы и хотели что-то изменить, то это был бы вывод, который может сделать читатель из-за ее «негативного» названия: вывод о том, что мы не верим в способность людей работать вместе.

10 Предисловие

На самом деле мы горячие сторонники команд. Мы верим в людей и любим их.

Но когда мы видим, как жестоко организации обращаются с сотрудниками и как плохо команды относятся к самим себе, мы действительно злимся, падаем духом и становимся пессимистами. Очень часто эта жестокость возникает не потому, что кто-то кого-то терпеть не может, а просто потому, что так принято в организации. Никто не хочет быть жестоким, но никто не в силах это прекратить. Это — командное невежество.

Если уж наш труд воспринимается как «книга протеста», то мы действительно протестуем против предательства, лжи и глупости, настаиваем на своем протесте и готовы заявить о нем на весь мир.

Мы написали эту замечательную книгу для того, чтобы избавить команды от этих болезней. Мы вверяем ее вам и надеемся: она поможет вашим командам действовать эффективнее и приносить больше удовольствия всем, кто с ними связан.

Что нового в этом издании

Мы очень рады, что книга выдержала многочисленные допечатки и сейчас вы держите в руках ее второе издание.


Что нового в этом издании? Много всего. Мы добавили 65 новых страниц и убрали 28 старых.

Мы рассматриваем все сквозь призму командного интеллекта тех знаний, которые нужно приобрести команде как единому целому, чтобы выполнять свои задачи. Командный интеллект — своего рода игра слов. С одной стороны, она обещает новые подходы к командной работе — ради них мы и написали эту книгу. Но она также указывает на необходимый успешной команде интеллект, знания ее участников друг о друге. Эти знания — ключ к эффективности команды.

Кроме того, можно сказать, что это издание более практично и больше рассчитано на реальное использование — и в то же время более радикально. Нас чрезвычайно раздражают плохие боссы и плохие члены команд, и поэтому мы включили в эту книгу приемы и техники, позволяющие избегать первых и вовремя определять вторых.

Мы добавили раздел о командном лидерстве о том, какие особые качества и навыки должен культивировать в себе лидер, чтобы вести за собой. Ведь управление командами — это больше чем просто умение управлять проектами.

Мы уделяем больше внимания индивидуальности в команде. Не просто тому, почему Дейв и Эдна никак не могут поладить, но и тому, что может сделать Дейв, чтобы лучше сотрудничать с Эдной; каким руководителем может он стать; и что надо сделать, чтобы Эдна проверяла свою электронную почту чаше чем раз в месяц. 12 Предисловие

Мы включили сюда и несколько новых остроумных концепций о том, как решать проблемы в команде. Одна из них — управление границами {boundary management). Эта идея помогает добиться прозрачности в процессе делегирования полномочий. («Вы можете делать все на свете, чтобы решить проблему клиента, при условии что это обойдется нам не больше чем в 100 долларов*.) Еще одна новая концепция — «команда из одного человека* (в такой команде всего один участник, и поэтому в ней нет ссор и непонимания и она все делает вовремя).


Мы связываем неэффективность команд с используемыми технологиями. Интернет создает новые способы коммуникации. Иногда это прекрасно, но в то же время он приносит новые проблемы тем участникам команд, которые с трудом осваивают новые технологии.

Мы обновили историю концепции командной работы. Годы идут, и теперь мы видим, что команды не были простой копией японских методов управления и возникли не только благодаря упрощению структуры и сокращению персонала компаний. Команды — новая и совершенно здоровая стадия эволюции организаций, где таланты людей наконец стали важнее того, сколько часов длится их рабочий день.

Мы развенчиваем несколько мифов о командах, что нужно было сделать еще в первом издании. Например, идею о схожести рабочей и спортивной команд.

Но самое большое изменение — это новое определение команды. В первом издании мы говорили только о корпоративных командах, в первую очередь о самостоятельных рабочих коман­дах. В этом издании мы расширили свой взгляд и видим команды и их проблемы повсюду — не только в крупных корпорациях, но и в небольших фирмах, в школах, в некоммерческих и государственных организациях. Команды уже нельзя назвать «внутренними» креатурами организаций. Сегодня они вышли далеко за их рамки, и часто для решения тех или иных проблем в команде работают представители самых разных групп.

Что нового в этом издании

Команда — это просто люди, которые что-то делают вместе. Команда может существовать 20 лет. Л иногда, чтобы создать команду, выполнить задачу и тут же распустить команду, хватает 20-секундного телефонного разговора.

Таковы наши взгляды. А теперь — книга.

Благодарности

Прежде всего мы хотим поблагодарить нашего замечательного литературного агента Андреа Педольски из агентства Aitair Literary Agency. Андреа работает с нами уже много лет. Прежде чем стать агентом, она была нашим редактором. Без нее наши писательские карьеры никуда бы не развивались. Ее левополушарный практицизм — противовес нашему правополушарному легкомыслию. Половина всех ее действий заставляет нас думать: «Почему это не пришло в голову нам?* А по поводу второй половины — мы вообще не понимаем, как она это дела­ет.


Харви выражает благодарность всем командам, с которыми он имел честь сотрудничать за все 20 лет своей работы в качестве тренера по созданию команд — в таких компаниях, как Honeywell, ЗМ, Тот Co., IDS, InternationalMultifoods, министерство финансов США, Southern Companies и других. Герои этой книги — люди, с которыми он работал, первопроходцы командной работы. Тот трудный опыт, через который им пришлось пройти, очень многому научил и нас.

Майк благодарит Masters Forum, программу обучения для руководителей Twin Cities, в которой он участвует последние десять лет, освещая новые тенденции и идеи в сфере бизнеса. Многое в этой книге — переработанные и дополненные идеи лучших преподавателей этой программы.

Кроме того, мы должны поблагодарить Стивена Пьерсанти, Дживана Шинасубраманьяма и всех остальных членов команды Berrett-KoeHer Publishers. Berrett-Koehler — необычное издательство, которому до сих пор нравится издавать книги. Более того — это издательство деловой литературы, которое очень заботится о человеческой стороне бизнеса. Нам очень повезло.

Харви Роббинс,

Майкл Финли

2000

часть первая

Мечта о командах

глава 1

Концепция командной работы:

история возникновения

и общие принципы

Всего двадцать лет назад о командах никто не говорил. Да, они существовали, но оставались традиционными и создавались по функциональному принципу. Были команды бухгалтеров, команды отдела финансов, производственные команды и команды рекламистов — все они состояли из специалистов, выполнявших параллельные функции. Все участники команды делали почти одно и то же.

Члены функциональных команд проводили вместе много времени и говорили на одном функциональном языке. Им не приходилось иметь дело с «различиями». Таким командам не нужно было напрягаться.


Боже мой, как много изменилось с тех пор! Традиционные функциональные команды никуда не делись. Но их все чаще вытесняют команды других, самых разных типов.

Есть рабочие команды, где у всех участников более или менее одинаковые навыки, но каждый выполняет отдельную задачу. Есть проектные команды, где люди разных профессий выполняют разные фрагменты задачи. Есть функциональные команды и кросс-функциональные команды.

Есть межорганизационные и внутриорганизационные команды. Некоторые команды, например взводы в армии, в буквальном смысле вместе живут. Участники других работают вместе, несмотря на разные часовые пояса, разные языки и границы разных стран. Одни команды существуют по двадцать лет, а другие возникают всего на пару минут и тут же распадаются.

В одних командах есть лидеры, а в других — нет. Есть команды, где люди становятся лидерами по очереди. Есть и такие команды, где лидерами являются все их участники одновременно.

В одних командах сотни участников, в других- десятки; есть команды, состоящие из двух и даже из одного человека (мы скоро объясним, как это возможно).

Краткая история команд

Может показаться, что команды возникли недавно. Это не так. Уже сотни тысяч лет назад мы охотились и собирали пищу в командах. Кто-то был лидером, все остальные делали то, что им лучше всего удавалось, и делились результатами своего труда с остальными. В командах не было ничего нового уже во времена Хаммурапи*. То, что мы делаем сегодня, — лишь слабое подобие команд тех времен. Команда — это естественное объединение небольшого размера, цель которого — какая-то совместная деятельность.

Ловушка кроется в словосочетании «небольшой размер». Благодаря индустриальной революции, которая началась в XVIII веке и вызвала настоящую бурю на всей планете, обычная модель компании радикально изменилась. Массовое производство и технологии, возникшие в начале XX века, привели к тому, что один мужчина, одна женщина или даже один ребенок на фабрике смогли работать в десять раз продуктивнее, чем по старинке, в условиях кустарного производства.


следующая страница >>