reforef.ru 1
УДК 658.3.01


о развитии трудовых показателей предприятия в экономике знаний

В.П. Дудяшова, Т.А. Кожохина
В статье использован компетентностный подход для обоснования трудовых показателей предприятия в экономике знаний, предложена система новых показателей в рассматриваемой области.


Информационное общество и экономика знаний становятся явью нашего времени. В этих условиях предприятия для поддержания конкурентоспособности должны учитывать новые тенденции своего развития. Это касается предприятий, производящих как информационные, так и материальные продукты или услуги.

В экономике любого типа роль индикатора развития выполняют показатели. Современный экономический словарь определяет показатель следующим образом: «Показатели экономические — это величины, критерии, уровни, измерители, которые позволяют судить о состоянии экономики мира, страны, региона, предприятия, семьи и изменении этого состояния, об экономическом развитии, росте, подъеме или спаде… Само слово «показатель» говорит о том, что он «показывает» состояние экономической системы, экономического объекта» [1, с. 293].

Совершенствование существующей системы экономических показателей применительно к экономике знаний находится еще в начальной стадии. Наибольшее внимание исследователей уделяется проблемам оценки интеллектуальной собственности, определения цены компьютерной услуги и т.п. Однако развитию системы оценочных показателей предприятия в целом и, в частности трудовых показателей не уделяется должного внимания. Именно поэтому предметом нашего исследования стало обоснование трудовых показателей предприятия в экономике знаний. Следует отметить, что именно сфера труда (особенно управленческого) подвергается наибольшей трансформации в новых условиях и является наиболее сложной для оценки в силу слабой формализуемости.

Считаем целесообразным для обоснования развития трудовых показателей предприятия использование компетентностного подхода, так как он предполагает смещение оценки в сторону потенциала в противовес оценки трудового процесса. В экономике знаний на первый план выдвигается проблема развития персонала, повышения компетентности работников, хотя с повестки дня не снимается и «древняя» проблема повышения производительности труда и эффективности использования персонала, в том числе, и знаний работников. Важно и то, и другое, но в определенных соотношениях. Каковы эти соотношения для конкретного предприятия, пока является проблемой.


Использование компетентностного подхода для развития трудовых показателей предприятия предполагает предварительное изучение сущности, классификации и способов измерения компетенций.

Термин «компетенция» в экономической литературе употребляется с сопряженными словами в следующих сочетаниях: «компетенции компании», «компетенции должности», «модель компетенций», «компетенции работника», «компетентность работника». В других работах авторов статьи дан подробный литературный обзор проблемы понятийного аппарата компетентностного подхода к организации управления предприятием. Считаем важным остановиться лишь на основных выводах.

В связи с неоднозначностью трактовок понятий «компетенции», по нашему мнению, их следует употреблять с сопряженными словами, которые в совокупности будут обозначать различные смыслы. Так, компетенции по кругу полномочий являются обезличенными, их можно назвать «компетенции должности». Компетенции как индикатор эффективности деятельности — есть «модель компетенций», т.е. идеальные требования к ключевым знаниям, умениям, навыкам, личностным качествам, мотивациям работников, которыми они должны обладать для успешной деятельности на конкретном рабочем месте. И, наконец, «компетенции работника» определяют фактическое обладание теми компетенциями, которые определены в модели. Термин «компетентность работника» лишь по звучанию сходен с термином «компетенции работника». Это знания, опыт, информационный ресурс в определенной предметной области, которыми обладает субъект. Эти знания шире, чем просто компетенции, которые необходимы для выполнения какой-либо работы и составляют кругозор работника как личности. Компетенции компании означают качества компании, которые определяют ее успешность, конкурентоспособность на рынке. Компетенции компании должны быть доведены с использованием метода «дерева целей» до конкретных работников и составлять структуры компетенций отдельных работников. Именно такая идея заложена в международных стандартах менеджмента качества управления серии ISO-9000.


Сущность компетенции работника сформулирована в работах В.И. Байденко, И.Г. Галяминой, Л.М. и С.М. Спенсеров, А. Стивена, С.Е. Шишова и других авторов. Наиболее полное и коррелирующее с компетенцией компании в целом определение компетенции работника представлено в работе Л.М. и С.М. Спенсеров [2]. Это базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях. Базовое качество означает, что компетенция является очень глубоко лежащей и устойчивой частью человеческой личности и может предопределять поведение человека во множестве ситуаций и рабочих задач. Особо хотелось бы обратить внимание, что в модель компетенций закладывается не максимальное количество видов знаний, умений, навыков, личностных качеств и мотиваций, а лишь те базовые, которые определяют успешность деятельности.

Л.М. и С.М. Спенсеры предложили наиболее полную классификацию компетенций, включив в нее пять характеристик: 1) знания; 2) навыки;
3) «я»-компетенции; 4) психофизиологические особенности (свойства); 5) мотивы, из которых первые две характеристики составляют видимую часть «айсберга», а остальные — невидимую. Именно в этих областях можно найти те «изюминки» или уровни проявления свойств, которые определяют успешность работы.

Нами рекомендуется по аналогии с классификацией труда на альфа-труд и бета-труд (предложена Б.М. Генкиным) произвести классификацию знаний и компетенций на альфа(α)-знания, бета(β)-знания и альфа(α)-компетенции, бета (β)-компетен-ции. К альфа-знаниям следует отнести регламентированные знания, которые предписывают действия работника по исполнению инструктивных материалов (это практические знания: нормативные материалы, законодательство, технологии, алгоритмы). К бета-знаниям необходимо отнести те, что определяют творческий процесс (это методологические знания: закономерности, тенденции, методы исследования). Компетенции альфа- и бета- соответственно основаны на знаниях альфа- и бета-, а остальные характеристики компетенций (кроме знаний) в основном тяготеют к бета-типу как слабоформализуемые. Предложенная классификация знаний и компетенций на альфа- и бета-типы позволит производить более глубокий анализ компетенций по различным должностным группам, т.е. успешность деятельности может определяться в одних случаях альфа-компетенциями, в других (чаще) — бета-компетенциями.


Для исчисления трудовых показателей первостепенное значение имеют способы измерения компетенций, которые в экономической литературе представлены как организационные и методические. К организационным методам отнесены: метод прямой оценки, метод меню и модифицированный метод DACUM [3]. Метод прямой оценки компетенций заключается в непосредственном опросе исполнителей. Вопросы формулируются о действиях, исполняемых в работе, а также о мыслях и чувствах, сопровождающих эти действия. Список компетенций составляет интервьюер после обработки результатов опросов, а единую модель компетенций — специальный комитет. Метод является весьма трудоемким. Метод меню компетенций предполагает изготовление готовой модели компетенций. Менеджеру по персоналу остается только приобрести такие модели у специализирующихся компаний и использовать их для проведения интервью. Основная проблема при этом методе — проведение «настройки» модели под нужды конкретной организации. Для этой цели создаются фокусные группы экспертов, которые хорошо ориентируются в работе компании и могут отобрать компетенции, предопределяющие успешность деятельности исполнителя. Модифицированный метод DACUM заключается в приглашении в качестве экспертов выдающихся исполнителей, которые описывают свою работу.

При составлении моделей компетенций используют следующие методы: 1) корреляционно-регрессионный анализ; 2) дискриминантный анализ; 3) экспертные оценки. Если первые два метода относятся к статистическим и основаны либо на выявлении корреляционной связи между компетенциями и результатами труда (при корреляционно-регрессионном анализе), либо на определении переменных различия (т.е. компетенций) между успешными и неуспешными исполнителями (при дискриминантном анализе). Метод экспертных оценок основан на моделировании необходимых взаимосвязей в головах экспертов.

В настоящее время стоит проблема глобализации моделей компетенций, то есть создания универсального классификатора. Это позволит процесс работы с компетенциями сделать более простым, дешевым, популярным. Только в этом случае трудовые показатели, составленные с использованием компетентностного подхода, будут носить универсальный характер, позволят сопоставлять деятельность различных компаний. А сейчас их использование ограничено рамками своей и ряда схожих фирм.


Хотелось бы еще обратить внимание на существование противоречия между текущими компетенциями и стратегией фирмы. Если фирма обучает работника и вознаграждает его за текущие компетенции, то тем самым ограничивает развитие потенциала работника. Для фирмы было бы целесообразным определить не только текущие, но и перспективные компетенции с учетом стратегии фирмы и говорить о резервных, невостребованных в настоящий момент знаниях. Это должно найти отражение и в системе трудовых показателей.

Предложенная нами система трудовых показателей на основе компетентностного подхода в сравнении с традиционной системой трудовых показателей представлена в таблице 1.

Как говорилось ранее, система показателей на основе компетентностного подхода отражает эффективность использования текущих компетенций, на основе когнитивного подхода — совместно текущих и перспективных компетенций (т.е. более обширных знаний, в т.ч. и невостребованных).

Сущность показателей при компетентностном или когнитивном подходах соответствует аналогичным показателям при традиционном трудовом подходе. Хотелось бы отметить, что фонды оплаты компетенций или знаний наряду с фондом заработной платы являются частями фонда оплаты труда, который в соответствии с новой концепцией точнее было бы назвать фондом оплаты трудового потенциала и результатов труда работников. Состав рассмотренных фондов для управленческого персонала приведен в таблице 2.

Из данных таблицы 2 видно, что управленческому персоналу из фонда заработной платы целесообразно выплачивать оклады за сложность выполняемых функций, доплаты за условия труда, премии за результаты труда, из фонда оплаты компетенций — доплаты за обладание α- и β-компетенциями, из фонда оплаты знаний — персональные надбавки за компетентность (или обладание резервными, невостребованными знаниями).

Представляет интерес и актуальность планирования соотношений между этими фондами. На наш взгляд, оно должно зависеть от особенностей предприятия, обусловленных факторами внешней и внутренней среды. К числу таких факторов могут быть отнесены следующие: характер выпускаемой продукции, тип производства, степень стабильности внешней среды организации, тип стратегии предприятия, уровень когнитивного потенциала работников предприятия, уровень производственной и управленческой инновационности. Чем сложнее характер продукции, выше инновационность, когнитивный потенциал работников, тем большее значение должны иметь фонды оплаты компетенций и знаний по отношению к фонду заработной платы.


Таким образом, чем быстрее будет развиваться экономика знаний, тем большее значение будет иметь предложенная система трудовых показателей как важнейшего инструмента планирования, контроля, мониторинга и мотивации деятельности предприятия.

Таблица 1

Сравнение системы трудовых показателей

на основе компетентностного, когнитивного и традиционного подходов

Традиционный (трудовой)

подход

Компетентностный

подход

Когнитивный подход (подход по перспективным компетенциям)

Производительность труда

Продуктивность компетенций

Продуктивность знаний

Рынок труда

Рынок компетенций

Рынок знаний

Цена труда

Цена компетенций

Цена знаний

Оплата труда

Оплата компетенций

Оплата знаний

Фонд оплаты труда,

фонд заработной платы

Фонд оплаты компетенций

Фонд оплаты знаний

Рентабельность труда

Рентабельность компетенций

Рентабельность знаний

Таблица 2

Состав основных компонентов фонда оплаты труда управленческого персонала

Фонд заработной платы


Фонд оплаты компетенций

Фонд оплаты знаний

Окладный фонд за сложность выполняемых функций

Фонд оплаты α-компетенций, основанных на использовании существующих знаний

Фонд персональных надбавок за компетентность (перспективные компетенции)

Фонд доплаты за условия труда

Фонд оплаты β-компетенций, производящих новые знания (инновации)




Фонд поощрения за результаты труда







список литературы

1. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева. — 4-е изд., перераб. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2004. — 480с.

2. Спенсер Л.М. Компетенции на работе : пер. с англ. / Л. М. Спенсер-мл., С. М. Спенсер. — М. : HIPPO, 2005. — 373с.

3. Денисова А. Каждому по способностям или каждому по труду? / А. Денисова // Управление персоналом. — 2006. — №16. — С.22—27.

V.P. Dudyashova, T.A. Kozhokhina

ABOUT ENTERPRISE LABOR CHARACTERISTIC DEVELOPMENT

IN KNOWLEDGE ECONOMICS