reforef.ru 1




Труд в системе жизнедеятельности личности и общества, его составляющие, мотивы и стимулы.

Социология труда - это отрасль социологии, которая изучает социальные группы и индивидов, включенных в процесс труда, а также их профессиональные и социальные роли и статусы, условия и формы их трудовой деятельности. Как видно, само название дисциплины и отрасли знаний «социология труда» ориентирует на исследование человеческого труда. Действительно, это так. Однако человеческий труд изучают и другие науки, такие как гуманитарные (философские, экономические, правовые и психофизиологические), так и технические (эргономика - наука о приспособлении труда и его условий к потребностям человека, эргология - наука, которая рассматривает труд с позиции повышения его производительности, праксиология - теория о наиболее эффективных действиях и движениях руководителей в трудовой деятельности, научная организация труда - наука о том, как наиболее рационально организовать процесс труда). Как видим, каждая из этих наук изучает общий объект - труд, но со своих позиций, под свойственной именно этой науке точкой зрения. Иначе говоря, каждая из этих наук имеет свой предмет исследования.

Труд как основная категория социологии труда

Возникает вопрос, почему мы начинаем обзор частных социологических теорий с социологических проблем труда, трудового коллектива, ведь можно начать, к примеру, с социологии личности.

Труд — вечное, естественное и главное условие человеческой жизни, ее альфа и омега. В широком смысле, слова под трудом понимают не только деятельность людей по производству материальных благ, но и по созданию духовных ценностей.

Труд — это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей.

Труд предполагает определенную общественную форму (человек — существо общественное), определенные взаимоотношения людей в процессе трудовой деятельности. Поэтому история цивилизации, история человека — это не только эволюция орудий, предметов и способов труда, но в не меньшей степени и непрерывное изменение отношений между самими людьми в процессе трудовой деятельности.


Социология изучает труд как социально-экономический процесс. Процесс труда — явление сложное и многоаспектное. Основные формы его проявления — это затраты человеческой энергии, взаимодействие работников со средствами производства (предметы и средства труда) и производственное взаимодействие работников друг с другом как по горизонтали (отношение соучастия в едином трудовом процессе), так и по вертикали (отношение между руководителями и подчиненными). Роль труда в развитии человека и общества заключается не только в создании материальных и духовных ценностей, но и в том, что в процессе труда сам человек раскрывает свои способности, приобретает полезные навыки, пополняет и обогащает знания. Творческий характер труда находит свое выражение в появлении новых идей, прогрессивных технологий, более совершенных и высокопроизводительных орудий труда, новых видов продукции, материалов, энергии, которые, в свою очередь, ведут к развитию потребностей.

В процессе труда люди вступают в социально-трудовые отношения, взаимодействуя друг с другом. Социально-трудовые отношения позволяют определить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивида и группы.

Социология труда — это исследования функционирования и социальных аспектов рынка в сфере труда. В узком смысле социология труда означает поведение работодателей и наемных работников в ответ на действие экономических и социальных стимулов к труду. Предметом социологии труда как специальной социологической теории является структура и механизм социально-трудовых отношений, а также социальных процессов и явлений в сфере труда.

Цель социологии труда — это исследование социальных явлений, процессов, разработка рекомендаций по их урегулированию и управлению, прогнозированию и планированию, направленных на создание благоприятных условий для функционирования общества, коллектива, группы, отдельного индивида в сфере труда и достижение на этой основе наиболее полной реализации и оптимального сочетания их интересов.


Задачи социологии труда:


  • Изучение и оптимизация социальной структуры общества, трудовой организации (коллектива).

  • Анализ рынка труда как регулятора оптимальной и рациональной мобильности трудовых ресурсов.

  • Поиск путей оптимальной реализации трудового потенциала современного работника.

  • Поиск путей оптимального сочетания моральных и материальных стимулов и совершенствование отношения к труду в условиях рынка.

  • Изучение причин и выработка системы мер по предупреждению и разрешению трудовых споров, конфликтов.

  • Определение эффективной системы социальных гарантий, защищающих работников.

По-другому можно сказать, что задачи социологии труда сводятся к выработке методов и приемов использования социальных факторов в интересах решения прежде всего важнейших социально-экономических проблем общества и личности. В целом социология труда призвана, с одной стороны, расширять знания о реально существующей деятельности, с другой стороны — способствовать утверждению новых связей и процессов, протекающих в сфере труда. Трудовая деятельность всегда вплетена в конкретные социально-экономические условия, связана с определенными социально-профессиональными группами, локализована во времени и пространстве. Поэтому социология изучает социальные форму и условия труда, его социальную организацию (коллективный, индивидуальный, семейный, принудительный, добровольный). Предельно важно знать механизмы включения человека в трудовую деятельность, то есть ценностные ориентации, мотивы, удовлетворенность трудом и многое другое.

К настоящему времени социология труда — самая развитая часть отечественной социологической науки. Это сказалось и на формировании определенных экономических специальностей. Например, в 1987 г. в вузах специальность «экономика труда» была преобразована в «экономику и социологию труда», что свидетельствовало о признании того факта, что без социального знания, без социологии уже немыслим эффективный процесс управления в трудовом коллективе.


Характер труда определяет технико-экономическое содержание, общественную форму, социально-экономическое качество труда, социальные различия: общественное положение, социальный статус, материальное благосостояние, использование свободного времени и т. п. Министр, академик, учитель, бухгалтер, рабочий, строитель, сельский механизатор, уборщица — в основе социально-профессиональных различий между представителями этих профессий лежит прежде всего характер труда.

Понятно, что при любом исследовании социальных проблем труда в обществе в целом или в отдельном производственном коллективе в первую очередь учитывается характер труда, как совокупного, так и индивидуального. Содержание труда определяет конкретную трудовую деятельность, функциональные обязанности, степень физического и интеллектуального напряжения, санитарно-гигиенические условия и многий другие характеристики. Труд рабочих на сборочном конвейере, железной дороге, в авиации, совхозе, строительстве имеет различное содержание. Содержание труда в значительной мере определяется профессиональной квалификацией, личностными характеристиками конкретного работника даже при прочих равных характеристиках, скажем, технической оснащенности рабочего места.

При проведении социологических исследований содержания труда можно использовать такие градации, как ручной, механизированный и автоматизированный труд. Если пойти дальше, то выделяются: простой ручной и сложный ручной труд, основанный на длительной подготовке и мастерстве работника, простой механизированный и сложный механизированный труд, простой автоматизированный и сложный автоматизированный труд.

Содержание труда в значительной мере предопределяет личностное отношение человека к выполняемой работе. Если среди рабочих, занятых сложным автоматизированным трудом, высказывают свою удовлетворенность выполняемой работой до 100 процентов опрошенных, то среди работающих на полуавтоматах и сборочных конвейерах — только пятая часть. На крупных машиностроительных заводах подбор работников для сборочных конвейеров представляет собой серьезную социальную проблему.


Специфика нашей страны — большое число ремонтников. В промышленности для обслуживания оборудования, которое эксплуатируется десятилетиями и устаревает не только морально, но и физически, приходится держать миллионы ремонтников. Изготовлением запасных частей и ремонтом тракторов занято больше людей, и применяется в четыре раза больше производственных мощностей, чем для выпуска новых тракторов.

Мы выделили только самые основные характеристики содержания труда, которые учитываются в социологическом исследовании социальных проблем труда, трудовой деятельности.

Конечно, приходится учитывать и несовпадение между содержанием труда и уровнем квалификации работников. Основная тенденция — это отставание уровня профессиональной квалификации, качества трудовых ресурсов от конкретного содержания труда. В реальных условиях уровень квалификации работников является завышенным. При нехватке кадров любой руководитель, желая удержать работников, завышает их реальную квалификацию, чтобы иметь основание платить более высокую зарплату. Эта проблема касается не только работников физического, но и умственного труда. Однако бывают и другие ситуации, когда в экстремальных условиях Севера уровень квалификации существенно выше, чем содержание выполняемой работы. Люди, владеющие несколькими специальностями, имеют большие возможности для профессиональной взаимозаменяемости и, как правило, качественней выполняют порученную работу.

В современных условиях два основных фактора наиболее полно характеризуют содержание труда. Во-первых — соотношение физических и умственных нагрузок в процессе труда. Чем выше доля умственного труда, тем выше, богаче содержание труда, тем более он привлекателен для работника, тем большее удовлетворение от выполняемой работы при прочих равных условиях. Во-вторых, соотношение исполнительных и распорядительных функций. Чем выше профессиональная квалификация, тем больше потребность участвовать в выработке управленческих решений. Искусство управления состоит в том, чтобы помочь исполнителям выбрать нужное решение. Особенно важно делегирование части управленческих функций. К примеру, в сельскохозяйственном производстве настолько разнообразен, динамичен и территориально рассредоточен объект труда, что управленческие решения лучше выбирать непосредственному исполнителю, например, механизатору.


Следующая категория, которой социологи уделяют большое внимание, — условия труда. Это комплекс социально-экономических, технико-организационных и естественно-природных факторов, в которых происходит трудовой процесс. Они влияют на здоровье и работоспособность человека, на его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом, эффективность труда, текучесть кадров.

В условиях труда можно выделить следующие основные компоненты:

-социально-производственные (степень механизации и автоматизации, индивидуальный или бригадный, удаленность места труда |от места жительства)

-социально-экономические (длительность рабочего дня, продолжительность отпуска, зарплата, социально-экономические льготы)

-социально-гигиенические (безопасность труда, уровень физических нагрузок и нервных напряжений, стрессовых ситуаций, комфортность). Например, комфортабельность кабины трактора, автомобиля. Есть опасные условия труда, выживания — загрязненность, травматизм, профзаболевания

социально-психологические (морально-психологический климат в коллективе, взаимоотношения друг с другом и руководителями). Особенно чувствительны к морально-психологическому климату женщины

Производственные конфликты приводят к большим потерям рабочего времени, снижению эффективности труда. Исследования показывают, что половина конфликтов вызывается издержками руководства, треть — психологической несовместимостью работников. Следующее важнейшее обстоятельство, которое, как правило, всегда находится в центре внимания социологов, — это отношение к труду. Понятно, что отношение к труду, а точнее к выполняемой работе, определяется комплексом объективных и субъективных факторов и условий.

В теоретическом плане можно выделить следующие условия:


  • отношение человека к труду как моральной ценности

  • отношение к определенному виду труда, профессии

  • отношение к выполняемой работе

Кроме того:


  • отношение человека к труду как жизненной потребности

  • отношение к труду как к способу самореализации

  • отношение к труду как к средству существования

Социологи называют последнее инструментальным. Человеку не нравится выполняемая работа, но привлекает зарплата. И совсем иное — чтобы жить для дела, для других людей, использовать работу для реализации своих способностей. Исследователи часто сталкиваются с такой ситуацией: человека не устраивает получаемая зарплата, но нравится сама работа. Особенно характерно это противоречие для профессий умственного труда, отличающихся высокой степенью творчества: наука, культура, просвещение.

Отношение к труду может быть положительным, отрицательным или индифферентным. В отношении к труду определяется заинтересованность в нем человека, осознанность его потребности, стремление к реализации своего трудового потенциала. Оно у работника проявляется в поведении, мотивации и оценке труда.

Отношение к труду представляет собой сложное социальное явление, включающее три основных элемента:

  1. Мотивы и ориентация трудового поведения

  2. Реальное и фактическое трудовое поведение

  3. Оценку работниками трудовой ситуации

Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении. Мотивация — это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения трудового поведения. В основе мотивов находятся потребности. Наиболее удачную классификацию потребностей разработал американский психолог А. Н. Маслоу. Он выделил пять уровней потребностей:

  • физиологические и сексуальные (в пище, дыхании, одежде и т. п.)

  • экзистенциальные (в безопасности, стабильности, уверенности в будущем и т. п.)
  • социальные (в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, участие в совместной трудовой деятельности и т. д.)


  • престижные (в уважении, социальном статусе, признании и т. п.)

  • духовные (в самовыражении, творчестве)

В соответствии с этими потребностями у каждого человека своя собственная структура трудовой мотивации. Важнейшее значение для повышения эффективности трудового процесса имеет стимулирование труда. Это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Стимулирование труда основывается преимущественно на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Но не любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов показывают, что существует множество ситуаций, когда оплата труда не стимулирует.

В социологии выделяются следующие основные виды стимулирования труда:

  • пропорциональное (соблюдаются пропорции в стимулировании), прогрессивное (возрастание меры стимулов) и регрессивное (убывание меры стимулов)

  • жесткое (принуждение работника к затратам усилий) и либеральное (привлечение работника к затратам усилий)

  • актуальное (оплата труда как источника повседневного существования) и перспективное (удовлетворение потребностей в собственности, власти, престиже)

В условиях рыночной системы хозяйствования стимулирование труда приобретает колоссальное значение. С другой стороны, в период социальных преобразований особенно, приобретает важнейшее значение социальная защита работников. Социальная защита — необходимый элемент любого развитого государства. Система социальной защиты — это система правовых, социально-экономических и политических гарантий, представляющих условия для обеспечения средств существования: трудоспособным гражданам за счет личного трудового вклада, экономической самостоятельности и предпринимательства; социально уязвимым слоям — за счет государства, но не ниже установленного законом прожиточного минимума. Социальная защита предполагает систему мер законодательного, социально-экономического и морально-психологического характера, благодаря которым создаются условия, обеспечивающие социально возможное в данных условиях развития общества качество жизни.


В обществах, находящихся в условиях трансформации, в частности, в современном российском обществе, социальная защита требуется большим слоям населения — пенсионерам, молодежи, не адаптированным к новой социальной ситуации лицам трудоспособного возраста.

Одной из основных категорий социологии труда являются трудовые ресурсы. Их изучением занимаются многие науки. Что же интересует социологов? В частности, такая характеристика, как степень мобильности трудовых ресурсов. Социологические исследования позволяют выявить потенциальную текучесть кадров, причины, по которым люди собираются сменить место работы, выделить социально-профессиональные и демографические группы среди таких работников и, разумеется, управлять этими процессами. Однако надо иметь в виду, что есть некий оптимальный уровень текучести кадров. Считается, что это 10–15 процентов. Если текучесть меньше, то возникает также много негативных проблем: старение коллектива, консерватизм, отсутствие перспективы для профессионального продвижения молодых работников.

В условиях рыночных реформ появились относительно новые для отечественной социологии труда проблемы: социальные аспекты безработицы, структурная безработица специалистов. Так, самой многочисленной группой безработных в городах являются женщины с инженерно-техническим образованием. Социологи не только изучают социальные проблемы этой группы населения, но и предлагают возможные пути их переподготовки, профессиональной реабилитации.

Среди социологических проблем труда можно назвать профессиональную ориентацию молодого поколения: как и кто определяет профессиональный выбор молодых людей, как влиять на этот выбор с учетом общественных интересов и т. д. Первым исследователем в данной области был новосибирский социолог В. Шубкин. Он показал, что молодежь в большей мере ориентирована на творческие профессии. Однако обществу нужны не только киноактеры, банкиры, космонавты, юристы, но и представители многих других профессий. Сталкиваясь с этой реальностью, молодые люди разочаровываются в жизни, болезненно переживают свои неудачи.


Наши исследования показали, что молодые люди выбирают не столько саму работу, сколько образ жизни представителей определенной социально-профессиональной группы. В настоящее время до 80 процентов выпускников средних школ ориентируются на продолжение образования в вузах, причем до половины из них выбирают профессии экономико-юридического профиля. Профессиональный выбор молодых людей определяет даже такое обстоятельство, как название профессии. К сожалению, на это обстоятельство мало кто обращал внимание. Достаточно взглянуть на словарь профессий: околачивальщик, огребщик, натравщик, гребнечесальщица и т. д.

Исследования социологов, их настойчивые рекомендации помогли формированию в стране государственной системы профориентации, профконсультаций, управления трудовыми ресурсами. Теперь молодые люди могут на основе тестирования получить рекомендации психологов, социологов по выбору профессии с учетом индивидуальных особенностей.
Трудовой коллектив как специфическая социальная группа.
Основной сферой приложения способностей, реализации потребностей и интересов социалистической личности является коллектив. Здесь «формируются новые, социалистические качества трудящихся, складываются отношения дружбы и товарищеской взаимопомощи. Ответственность каждого перед коллективом и ответственность коллектива за каждого работника — вот неотъемлемая черта нашего образа жизни».

Слово «коллектив» происходит от латинского «collectivus», которое само возникло от слова «collegere» — собирать вместе. Однако в современном понимании коллектив — это вовсе не механическое соединение индивидов. Разумеется, без индивидов никакого коллектива быть не может, так же как не может быть воды без составляющих ее атомов водорода и кислорода. Но ведь изучение водорода и кислорода порознь не дает никакого представления о воде, точно так же ничего нельзя сказать о коллективе, изучая порознь составляющих его индивидов, вне их совместной коллективной деятельности.

Нельзя изучать коллектив и без выявления социально-экономических оснований данной общности людей, без анализа его конкретно-исторической сущности. Буржуазные идеологи часто называют коллективом любую группу людей. В действительности коллектив — это специфическое объединение людей, характеризующееся своими социальными и социально-психологическими особенностями.

Коллектив — это прежде всего совокупность людей, объединенных общей целью. В противном случае это было бы бесцельным, бессмысленным объединением. Коллектив, далее,— это объединение, цели которого признаются и поддерживаются социалистическим обществом, поскольку способствуют его функционированию и развитию. И наконец, коллектив — это добровольное объединение свободных от эксплуатации людей, это группа людей, объединенных для реализации общественно значимых целей на основе идейной общности, отношений товарищеского сотрудничества и взаимопомощи.

Для различных целей используется различная классификация коллектива: по целям и содержанию (трудовые, учебные, боевые и т. д.), по форме организации и возникновения (организованные, стихийно сложившиеся, «незримые» и т. д.), по составу участников (детские, молодежные, женские и т. п.), по отношению к личности (первичные и вторичные) и т. д. Центральное место в социалистическом обществе занимает трудовой коллектив.

Исследователи-марксисты определяют трудовой коллектив как «ячейку социалистического общества, представляющую собой организованное производственное объединение свободных от эксплуатации работников, которые в процессе совместной трудовой деятельности связаны между собой и с социалистическим обществом единством экономических и политических интересов, обусловленных общественной собственностью на средства производства».

Первая особенность коллектива как специфического объединения людей состоит в том, что это объединение осуществляется для деятельности, полезной социалистическому обществу. Работники связаны не только общим трудом, но прежде всего общей заинтересованностью в результатах этого труда, возникающей на основе общественной социалистической собственности.


Вторая особенность коллектива — его целостность, вытекающая из организации отдельных участков деятельности и «переплетения» этих участков. В итоге результат, достигаемый в коллективной деятельности, значительно превышает тот, который мог бы быть достигнут при простом суммировании индивидуальных усилий, а индивид получает удовлетворение большее, чем он мог бы получить, работая индивидуально.

С этим связана и третья существенная особенность — члены коллектива оказывают постоянное влияние один на другого, включая стимулирующее влияние — соревнование — и поддержку — взаимопомощь.

В социалистическом обществе каждый коллектив (бригада, производственный участок, учебная группа и т. п.) является частью большего, чем он, коллектива (предприятия, учреждения, учебного заведения), каждый из которых составляет часть большой

совокупности — советского общества. Основными функциями социалистического коллектива по отношению к личности являются:

1) включение ее в высокоэффективную общественно полезную деятельность; 2) вовлечение в общественно-политическую жизнь общества, привлечение к участию в управлении;

3) коммунистическое воспитание и (в отдельных случаях) перевоспитание.

Выполняя эти задачи, коллектив выполняет свой долг перед обществом. Личности же коллектив предоставляет возможность удовлетворения одних своих потребностей (в труде, общении, познании, самоутверждении и т. д.) и средства для удовлетворения других. Коллектив заботится о своих членах, и это создает у человека чувство собственного достоинства, защищенности и уверенности в завтрашнем дне. В зависимости от того, в какой степени коллектив выполняет свои функции, говорят об уровне развития социалистического производственного коллектива.

Каждый коллектив индивидуален; вместе с тем однотипные коллективы имеют некоторые сходные особенности. Ниже будет говориться лишь о таких социально-психологических закономерностях и проблемах, которые более или менее общи для большинства коллективов.


Важнейшими качествами коллектива, характеризующими его специфику и дающими некоторое представление о степени его развития, являются направленность и сплоченность.

В понятии направленность отражается сложный комплекс признаков, начиная от направления деятельности коллектива (например, учебная деятельность) и уровня сочетания с ней других видов деятельности (труд, общественная работа и т. п.) и кончая индивидуальными представлениями членов коллектива о целях и смысле своего в нем участия. В более узком смысле понятие «направленность» служит для обозначения тех осознаваемых и подразумеваемых критериев (ценностей), которыми определяется поведение членов коллектива в проблемной ситуации. Оно отражает, таким образом, присутствующее в нормах коллектива представление о целях и средствах, которыми подобает руководствоваться индивиду.

В процессе предшествующей социализации у индивида формируются определенные социальные устремления и вырабатывается представление о доступных и требуемых способах достижения целей. Общество как бы предлагает индивиду добиваться определенных целей определенными средствами, вознаграждая его общественным признанием, которое является условием удовлетворенности собой.

Различпые особенности индивидуального жизненного пути иногда, однако, приводят к отклонениям — индивид может в той или иной степени уклониться от предложенных обществом целей и средств и предпочесть иные. Более того, вступая с такой ориентацией в коллектив, индивид попытается установить там нормы, соответствующие этой своей ориентации. Так, например, в колониях беспризорных 20-х годов случалось, что физически более сильный подросток с антисоциальной ориентацией терроризировал младших и подчинял жизнь группы нормам преступного мира.

Известно, что А. С. Макаренко сумел превратить одно из таких сообществ в коллектив, изменить его направленность. Одно из следствий заключалось в том, что терроризуемые прежде дети почувствовали себя «защищенными». Гуманистический подвиг Макаренко совершил вовсе не либеральными уговорами. Чтобы получить желаемую направленность коллектива, ему пришлось сломать существовавшую структуру «отношений зависимости» между подростками, построить новую структуру отношений ответственной зависимости, создать настоящий коллектив.


В процессе совместной деятельности и общения люди учитывают мнения, интересы, ценности каждого, но одного больше, другого меньше, в зависимости от влияния каждого, от положения его в структуре коллектива. Путем изменения положения отдельных лиц в коллективе можно влиять на его направленность.

Именно этим обстоятельством и воспользовался в свое время А. С. Макаренко. Перемещая определенных членов коллектива, повышая их статус, он добился положения, когда актив группы мог осуществлять направляющее воздействие на весь коллектив. Ведь именно актив, «идентификационное ядро» группы оказывает наибольшее влияние на определение целей группы и их достижение. Члены коллектива часто идентифицируют (самоотождествляют) себя с этим ядром на эмоциональном уровне и подчас неосознанно усваивают его нормы, ценности и правила поведения. Это воздействие в отдельных случаях может стать настолько консервативным (поскольку члены ядра заинтересованы в сохранении сложившейся структуры), что для развития коллектива понадобится ввести туда новых людей с несколько иными установками. В других случаях угроза раскола ядра может поставить перед необходимостью удалить часть его членов. Чем сплоченнее актив, тем эффективнее его воздействие на группу. И поскольку именно здесь вырабатываются групповые идеалы — эмоционально окрашенные представления об образцах характера, линии поведения и отношений с другими людьми, постольку становится возможным определенное управленческое воздействие с целью формирования желаемой направленности коллектива.

Взаимодействие и общение внутри коллектива охватывают целый ряд сфер: производственную, социально-экономическую, общественно-политическую, культурно-массовую и социально-личностную. Чем более активно участвует индивид в этих процессах, тем полнее он осознает и чувствует объективную необходимость существующих взаимосвязей, понимает ее значение для себя лично и для общества в целом. Возникает важнейшее для существования коллектива социально-психологическое образование — чувство «Мы», которым индивид охватывает себя и всех связанных с ним в процессах труда и общения индивидов. Теперь успехи коллектива становятся предметом его личной гордости, достижение коллективной цели приобретает глубоко личностный смысл. Формирование такого настроя в значительной степени зависит от сплоченности данного коллектива.


Сплоченность — термин, характеризующий единство коллектива, коллективную и индивидуальную защиту коллектива в целом и каждого его члена в частности, взаимопомощь и взаимоподдержку, обеспечивающую «чувство локтя» у членов коллектива.

Было бы наивным полагать, что это качество можно обеспечить приказом или постановлением, что люди, далекие друг другу в морально-психологическом смысле, могут устанавливать такие отношения «по долгу службы».

Сплоченность характеризуется высоким уровнем взаимной привязанности членов коллектива, их согласием в отношении важных объектов ориентации и осознанием этого согласия. Этот признак, однако, нельзя использовать в отрыве от направленности: сама по себе сплоченность характеризует лишь сходство нормативных и ценностных ориентации, но ничего не говорит о том, насколько принципиальна основа этого сходства. Может ведь быть и «ложное товарищество». Кроме того, отмечая важность согласия в отношении ценностей и норм, нельзя забывать и о таких признаках сплоченности, как сотрудничество, взаимопомощь, взаимная ответственность в коллективе, психологическая совместимость.

Исследователи сплоченности обращают внимание и на то, в какой степени индивид удовлетворен своими товарищами по коллективу, а также в какой степени коллектив полезен индивиду в достижении его личных целей, развертывании его способностей.

Степень сплоченности обусловлена развитием кооперации и взаимопомощи, причем прежде всего в основной для коллектива сфере жизнедеятельности. Единство цели деятельности, понимание необходимости совместных усилий для ее достижения — предпосылка сплоченности, тесно связанная с первой. Чем более люди симпатизируют друг другу, чем выше их «психологическая» совместимость, тем более вероятно, что они могут составить сплоченный коллектив. Сплоченность зависит также от профессионального престижа коллектива, продолжительности его существования. Наконец, нельзя забывать, что любые внутриколлективные процессы не могут быть объяснены безотносительно к внешним группам. Часто выделение и противопоставление коллектива внешней группе повышает его сплоченность, связанную с чувством «Мы».


Большое значение имеют и сугубо психологические обстоятельства, в частности сопереживания участников. Общие переживания способствуют улучшению взаимопонимания и облегчают индентификацию участников друг с другом. Одним из источников коллективных сопереживаний могут быть ритуалы. В армии, например, в этих целях используются почитание знамени части, принятие военной присяги, строевые занятия, смотры оружия и техники, вечерние поверки, вручение боевого оружия, проведение праздников и т. д.

Важнейшим средством сплочения производственного коллектива являются общие собрания трудящихся, в подготовке и проведении которых большая роль принадлежит партийной организации. Организованное по-деловому, на основе ленинских принципов демократии, с развернутой критикой и самокритикой, собрание не только является источником сопереживания и общественного мнения. Его ценность многократно увеличивается тем, что здесь скрытое становится явным, обнажаются противоречия и трудности, наглядно вырисовываются общие цели и намечаются пути ликвидации недостатков. Хорошо подготовленное и проведенное собрание порождает такие коллективные чувства, как энтузиазм, вера в общий успех, увлеченность, приподнятость, состояние общего подъема. Хорошее настроение коллектива способствует повышению эффективности его деятельности. Единство идеологической и организаторской работы в коллективе позволяет использовать собрания не только как средство выявления существующих точек зрения. Принимая организационные решения, собрание вправе осуществить необходимые перестановки и там, где это целесообразно, изменить структуру коллектива, увеличить влияние одних лиц и ослабить влияние других и тем повысить сплоченность коллектива.

Список литературы


  1. Калачева Л.Л. Социология. Экономика труда. Учебное пособия для студентов / Л.Л.Калачева. - Новосибирск: НГТУ, 2005.
  2. Попов Ю.Н., Шевчук А.В. Введение в социологию труда и занятости. Учеб. пособие / Ю.Н.Попов, А.В. Шевчук. - М.: Дело, 2005

  3. Чередниченко И.П. Психология управления. Учебник ВУЗов /. И.П.Чередниченко, Н.В.Тельных. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004

  4. 5ballov.ru

  5. referat.yabotanik.ru