reforef.ru 1
План социального развития предприятия


Объектом социального планирования на предприятии яв­ляется весь персонал, его социальные группы, отдельные работники. Его основная цель — удовлетворение различных потребностей работников за счет средств и возможностей пред­приятия. При разработке этих планов реально может ставиться вопрос лишь о тех потребностях, удовлетворение которых за­висит от возможностей предприятия. Исходя из этого пред­лагается применять следующую классификацию потребностей работников, которую можно использовать также в качестве основных разделов плана социального развития:

1) потребности развития социальной структуры;

2) потребности улучшения и совершенствования условий труда;

3) потребности повышения уровня жизни;

4) потребности улучшения в развитии человеческих отно­шений, морали и нравственности.

Первый раздел связан с обеспечением нормального фун­кционирования персонала при осуществлении производствен­ного процесса, т.е. обеспеченностью кадрами нужной квали­фикации, наличием возможностей дальнейшего повышения квалификации и т.д. Основные показатели, которые характе­ризуют социальную структуру персонала, следующие: числен­ность работников, их половозрастной состав, образовательный уровень, квалификация, должностной состав, численность ин­женерно-технического персонала и рабочих разных специаль­ностей и некоторые другие. План должен создать условия каж­дому работнику для повышения квалификации, роста образо­вательного уровня, расширения опыта и в соответствии с этим предоставления ему соответствующей работы и должности. В то же время должны быть обеспечены необходимая квали­фикация кадровых работников, нормальная обновляемость кол­лектива, снижение текучести.

Второй раздел содержит показатели, которые характери­зуют уровень автоматизации и механизации производства, количества рабочих мест с преобладающей долей ручного труда, обеспеченности спецсредствами, спецодеждой и спец­питанием. В данном разделе могут быть представлены также данные о труде женщин, наличии оргтехники, безопасности труда, уровне шума, загазованности и другие, что определя­ется конкретной спецификой каждого предприятия.


Основными мероприятиями в этой области являются: тех­ническое перевооружение и реконструкция, замена устарев­шего оборудования, повышение безопасности труда, создание нормальных условий труда и отдыха, комнат психологической разгрузки, профилактика здоровья, озеленение помещений и территории и т.д.

В третий раздел плана целесообразно включать показа­тели как различных доходов рабочих и служащих, так и обеспеченность объектами социальной сферы. Меры в этом раз­деле включают совершенствование системы и увеличение оп­латы труда, увеличение материальной помощи матерям, име­ющим малолетних детей, малообеспеченным, ветеранам и т.д., а также строительство жилья, объектов социально-культурной сферы и расходов на их содержание.

Основные мероприятия, которые могут быть запланирова­ны в четвертом разделе для улучшения социальных отноше­ний, — это расходы на проведение лекций, собеседований, социологических обследований, разбор возможных конфликт­ных ситуаций и т.п. Формирование мероприятий, включаемых в план, производится на основе оценки стоимости мероприя­тий, их приоритета и общих финансовых возможностей пред­приятия.
ПЛАНИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА

1. Функции и структура трудового коллектива предприятия

Любое предприятие представляет собой единство трех взаи­мосвязанных и взаимообусловленных подсистем: технической, экономической и социальной.

Социальное развитие включает совершенствование социаль­ной структуры коллектива, укрепление духовных основ личности и формирования у нее социально значимых качеств, повышения материального благосостояния на основе принципов социальной справедливости. Социальное развитие находит свое проявление и осуществляется через совокупность социальных процессов и со­циальных отношений. Главенствующую

Основной коллектив — это предприятие в целом; т.е. высший Уровень объединения работников.


Промежуточный уровень представлен вторичным коллекти­вом, к которому относятся коллективы цехов, отделов, про­изводств. Доминирующее положение занимает первичный (кон­тактный) коллектив, относящийся к низовому уровню. К нему от­носятся коллективы участков, бригад, лабораторий, секторов значение приобретают первичные коллективы, так как в них складываются устойчивые, повседневные формальные и неформальные связи, личные контакты между членами кол­лектива.

Функции трудового коллектива

Целевая функция — это функция, для реализации которой создается предприятие, и заключается она в получении макси­мальной прибыли на основе удовлетворения потребностей общес­тва в продукции и услугах путем непосредственного участия кол­лектива в организации производственно-хозяйственной и коммер­ческой деятельности предприятия.

Социальная функция находит свое конкретное воплощение в том, что через организацию, предприятие работник обеспечивает­ся материальными благами; удовлетворяются такие личные пот­ребности членов коллектива, как общение, признание со стороны окружающих, развитие своих способностей. В этих целях на пред­приятиях создана и функционирует система материального и мо­рального поощрения, повышения квалификации, планирования карьеры, развита социально-бытовая инфраструктура (жилье, дет­ские дошкольные учреждения, условия труда и общественное пи­тание на производстве, культурно-просветительные и спортивные сооружения).

Социально-интегративная функция находит свое проявле­ние в воздействии на социальное поведение работников в сфере труда, в других сферах, в сплочении коллектива по достижению общеорганизационной и частной целей, воспитании у работников коллективных ценностей и норм поведения. Таким образом, через воздействие производственного коллектива на каждого работника общество формирует в людях общественное сознание. Функция, связанная с участием коллектива предприятия в производственно-хозяйственной и общественно-политичес­кой жизни региона, на территории которого это предприятие рас­положено, проявляется в оказании шефской помощи селу, шко­лам, профессионально-техническим училищам, участии в избира­тельных компаниях, переписи населения и других мероприятиях общерегионального уровня. Политические функции, а именно полномочия трудовых коллективов по обсуждению и принятию участия в решении государственных дел проявляются через выд­вижение кандидатов в органы местной и республиканской власти.


Рассмотренные функции взаимосвязаны между собой самым тесным образом, взаимно переплетаются и иногда вступают в про­тиворечия. В связи с этим необходима четкая координация дея­тельности трудового коллектива по реализации возложенных на него функций.

По своему составу и структуре трудовые коллективы неодно­родны. Под структурой трудового коллектива понимается сово­купность его элементов и отношений между этими элементами. В качестве элемента структуры коллектива выступает социальная группа — совокупность людей, обладающих общностью како­го-либо социального признака, например, общностью профессий, уровня образования, общностью интересов и ориентации, пол, возраст и другие.

В зависимости от целей, которые преследуются при изучении, анализе, социальном планировании, можно выделить различные виды социальных структур предприятия:


  • производственно-функциональная (целевая) структура. Она состоит из групп, представленных производственными под­ разделениями, где преобладают формальные, служебно-деловые отношения между членами социальных групп;

  • общественно-организационная структура — формирует­ся общественными организациями предприятия (профсоюзная, творческие организации, советы трудовых коллективов, советы бригадиров и др.);

социально-психологическая структура коллектива представляет собой неформальную структуру, которая формируется на основе личных симпатий, привязанностей, обищих ценностных ориентации, увлечений, интересов;

профессионально-квалификационная структура — соотношение работников в зависимости от состава профессио­нальных и квалификационных групп, характеризующихся об­щностью социальных качеств, а именно типом отношения к труду, направленностью интересов, стимулов, ориентации, уровнем ма­териальной обеспеченности т.п.;

социально-демографическая структура коллектива пред­ставляет собой состав и соотношение социальных групп, обусловленных полом, возрастом, семейным положением. Каждая из этих групп отличается присущей ей ценностно-ориентационными и поведенческими особенностями. Учитывая сложность структур тру­дового коллектива, своеобразие форм их социального поведения и

проявления межличностных отношений, специалисты-экономисты (экономисты по труду), социологи, руководителе всех иерархи­ческих уровней должны тщательно изучать особенности социальных групп, присущие им интересы, ориентации и типы поведения, их влияние на общеколлективную деятельность. Доскональное знание особенностей трудового коллектива позволит учесть все особенности при совершенствовании организации труда.

2. Состав и содержание плана социального развития

План социального развития коллектива предприятия пред­ставляет собой научно обоснованную и материально обеспечен­ную систему мероприятий, направленных на всестороннее и гар­моничное развитие всех членов коллектива на основе прогрессив­ных изменений структуры, условий жизни трудового коллектива, усиление социальной однородности труда, наиболее полное удов­летворение материальных и духовных потребностей членов кол­лектива.

План социального развития тесно взаимоувязан по ряду пока­зателей с другими разделами плана предприятия, например, с пла­ном научно-технического развития, совершенствования организа­ции производства и управления, планом капитального строительс­тва, планом по труду и персоналу, финансовым планом, планом внешнеэкономической деятельности и с другими.

В план социального развития предприятия включаются следу­ющие основные разделы

1. Совершенствование социальной структуры трудового коллектива. В этом разделе плана отражается обобщенная соци­альная характеристика коллектива, его специфические особеннос­ти. В данном разделе предусматриваются мероприятия по улучше­нию профессионально-квалификационной структуры работника, сокращению численности работников ручного, тяжелого физичес­кого и монотонного труда, а также занятых на работах с вредными условиями труда, улучшению соотношения между неквалифици­рованным и квалифицированным трудом, что приводит к повыше­нию социальной однородности труда. Здесь разрабатываются ме­роприятия по сокращению текучести кадров и их планомерному перемещению внутри предприятия, в том числе обусловленному внутрипрофессиональным или квалификационным, межпрофес­сиональным и другими видами перемещений. При разработке дан­ного раздела используются показатели, отражающие профессио­нально-квалификационную структуру работающих, в том числе средний разряд рабочих и средний разряд работ в основном про­изводстве; удельный вес рабочих, занятых высококвалифициро­ванным трудом; совокупность показателей характеризующих сос­тав и структуру работающих, в том числе по возрасту, полу, уров­ню квалификации, образованию, стажу, социальному положению; показатели текучести кадров; затраты на обучение и повышение квалификации работников.


Планирование изменений социальной структуры основано прежде всего на планировании труда и персонала как базового со­циального процесса, Предпосылкой изменений в содержании и ха­рактере труда выступает научно-технический прогресс, внедрение мероприятий которого в социальном аспекте направлено на повы­шение содержательности труда, улучшение его социальной струк­туры, стирание различий между социальными группами работни­ков и, таким образом, ведет к совершенствованию социальной структуры коллектива.

2. Улучшение условий труда и охраны здоровья работников предприятия. В этом разделе особое внимание уделяется мероприя­тиям по совершенствованию производственной среды, которая ока­зывает непосредственное влияние на здоровье, работоспособность, продолжительность жизни человека, настроение, на социально-пси­хологический климат в коллективе. Улучшение условий труда и ох­раны здоровья работников создает предпосылки для более благопри­ятного протекания социальных процессов в сфере труда, таких, как мотивация, адаптация, сплочение коллектива и др. При разработке этого раздела плана особое внимание уделяется: улучшению социаль­но-гигиенических условий труда на рабочих местах (улучшение мик­роклимата, снижение уровня шума, вибрации, запыленности, загазо­ванности), улучшение уровня освещенности и других показателей са­нитарно-гигиенических условий труда по всему их комплексу; оптимизации физиологических и психологических факторов труда, под которыми понимается установление оптимальных режимов тру­да и отдыха, создание нормальных условий регламентированного от­дыха, обеспечение здорового социально-психологического климата в коллективе, снижение производственного травматизма, а также уси­лению профилактики и снижению профессиональной и общей забо­леваемости работников; улучшению медицинского обслуживания на предприятии. В качестве показателей по этому разделу используются чис­ленность рабочих, в том числе женщин, с нормальными, тяжелы­ми и вредными условиями труда; показатели санитарно-гигиени­ческих условий труда; число случаев заболеваемости и человеко-дней нетрудоспособности на 100 работающих; уровень травматиз­ма и профессиональных заболеваний; количество рабочих, заня­тых в ночное время; показатели, характеризующие состояние и ма­териально-техническую базу здравпунктов, поликлиник; затраты предприятия на улучшение условий труда и охраны здоровья ра­ботников.


3. Совершенствование оплаты труда, улучшение жилищ­ных и культурно-бытовых условий работников предприятия.

Здесь предусматривается не только общий рост уровня оплаты труда работников, но и установление правильных пропорций в Уровне заработной платы различных категорий работников, дифференциация уровня оплаты труда внутри категорий работников в зависимости от уровня сложности и конечных результатов труда. Большое внимание уделяется усилению стимулирующей роли форм и систем оплаты труда и премирования, расширению сферы и качества нормирования труда.

Улучшение жилищных и бытовых условий осуществляется на основе изучения потребностей коллектива и учета возможностей их удовлетворения путем включения в план строительства жилья (в том числе в форме долевого участия в строительстве государ­ственного жилого фонда, расширения кооперативного и индиви­дуального строительства), детских дошкольных учреждений; раз­витие и строительство объектов коммунально-бытового обслужи­вания (комплексные приемные пункты бытовых услуг, прачечные самообслуживания и т.п.).

Развитие материальной базы социально-культурных меропри­ятий и отдыха также одно из важнейших направлений планирова­ния социального развития коллектива. При планировании по это­му направлению предусматривается строительство и расширение культурно-просветительных учреждений, летних оздоровитель­ных лагерей для детей, спортивных баз и баз отдыха и т.п.

При планировании совершенствования оплаты труда, улучше­ния жилищных и культурно-бытовых условий работников пред­приятий используются такие показатели, как среднемесячная зара­ботная плата по категориям персонала; средний размер премий по категориям персонала и источникам премированиям; размер фон­да экономического стимулирования и направления его использо­вания; средняя обеспеченность работающих и членов их семей жи­лой площадью; численность работников, нуждающихся в улучше­нии жилищных условий, количество мест в дошкольных учреждениях, оздоровительных лагерях и степень обеспеченности ими работников предприятия; обеспеченность путевками в сана­тории, дома отдыха, профилактории; объем производства продук­ции (по видам) в подсобном хозяйстве; число посадочных мест в столовых на 1000 человек работающих; затраты на. реализацию мероприятий по данному разделу.


4. Воспитание личности, повышение трудовой и общес­твенной активности работников и расширение их участия в управлении производством. Многообразие рычагов воздействия на формирование личности работника определяет и разнообразие направлений этой работы. Это, прежде всего, мероприятия, нап­равленные на развитие социальной активности работников и по­вышение их роли в управлении производством, его демократиза­ция; идейно-патриотическое воспитание, трудовое, экономичес­кое, нравственное, правовое. Указанные виды воспитания тесно взаимодействуют между собой. Кроме того, выделяются эстети­ческое воспитание и культурно-массовая работа; физическая куль­тура и спорт, физическое воспитание.

Главной задачей данного раздела плана является определение перспектив совершенствования воспитательной работы, создание условий для ее высокой эффективности. Это в конечном счете спо­собствует оздоровлению социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Результаты реализации запланированных мероприятий по со­циальному развитию коллектива должны найти свое логическое отражение в создании нормальных условий трудовой деятельнос­ти и активного отдыха, в конечных результатах производствен­но-хозяйственной деятельности предприятия.

3. Организационно-методические основы социального планирования

На ранних этапах социального планирования широко исполь­зовался метод динамики прошлых периодов, когда тенденции того или иного социального явления экстраполируются на после­дующий период. Однако этот метод имеет ряд недостатков даже при его использовании в технико-экономическом планировании, его применение весьма ограничено в социальном планировании. Это обусловлено тем обстоятельством, что зачастую не удается учесть все многообразие социальных факторов. Да и некоторые социальные явления, не имеющие строгой количественной оцен­ки, не поддаются прогнозированию. Планирование по динамике прошлых лет недостаточно ориентирует на разработку конкрет­ных мероприятий, обеспечивающих решение социальных про­блем, существующих в трудовом коллективе. Тем не менее, этот метод применяется в практике планирования социального разви­тия, но по ограниченному кругу социальных показателей.


Как и в экономическом планировании, при планировании соци­альных процессов применяется балансовый метод. Он позволяет обеспечить пропорциональность в формировании, расширении и использовании трудовых ресурсов, социального потенциала пред­приятия.

Одним из важнейших методов социального планирования ста­новится нормативный, который широко применяется и в других видах планирования. В социальном планировании его применение имеет некоторые особенности, вызванные видом нормативов. Соци-нормативы представляют собой научно обоснованные и общественно признанные уровни удовлетворения материальных, духовных и социальных потребностей людей и общества. Социальные нормативы выполняют несколько функций. Прежде всего, конкрет­ные значения определенных социальных нормативов ориентируют на те цели, которые должны быть достигнуты в плановом периоде придают определенность и четкость социальному планированию. Вторая функция — оценочная, что позволяет оценить правильность выбора направлений социального развития коллектива, необходи­мые ресурсы, динамику темпов достижения цели. И, наконец, они выполняют функции согласования и являются основой для обосно­вания социальных требований к технико-экономическим разделам плана. Широкое распространение получает метод моделирования социальных процессов. Здесь возможно применение математичес­ких методов и ЭВМ при установлении степени высоких различных факторов на развитие социальных явлений и процессов.

Одним из важнейших методов в социальном планировании яв­ляется программно-целевой. Его основными признаками явля­ются: четкая ориентация разрабатываемых планов на конечную цель, координация мероприятий по социальному развитию по ис­полнителям, срокам, объемам работ, необходимым ресурсам, многовариативность планов и выбор их оптимального варианта.

Кроме рассмотренных методов в практике социального плани­рования используются и некоторые специфические методы. К их числу можно отнести метод устного или анкетного опроса. Ис­пользование этого метода предполагает подготовку определенно­го перечня вопросов, отражающих характеристики социальных процессов и явлений в коллективе. Опрос может быть сплошным и выборочным. Достоверность выводов при выборочном опросе оп­ределяется качеством проведенной выборки, т.е. ее репрезента­тивностью, что позволяет на основании выборочного опроса огра­ниченного числа респондентов распространить сделанные обоб­щения и выводы, на генеральную совокупность (весь трудовой коллектив) по изучаемой социальной проблеме.


Метод социометрии позволяет изучить внутреннюю структу­ру, внутренний механизм социально-психологических взаимоот­ношений в социальных группах, оценить социально-психологи­ческий климат. Применение социометрии основано на принципах опроса, с использованием специальных карточек, позволяющих выявить неформальных лидеров в коллективе, предпочтения, мо­тивы, установки, ценностные ориентации, симпатии и антипатии и другие личностные отношения к членам коллектива или социаль­ным процессам и явлениям.

Метод взаимных и групповых оценок служит для определения (оценки) уровня развития отдельных качеств той или иной личнос­ти или социальной группы в целом.

Кроме перечисленных методов используется и ряд других спе­цифических методов, требующих специальной подготовки в об­ласти социологии (например, метод эксперимента).

Правильное применение существующих методов позволяет дать оценку существующим в трудовом коллективе социальным процессам и явлениям, выработать конкретные мероприятия для плана социального развития коллектива.

Процесс разработки плана социального развития — это прежде всего поиск социальных резервов производства, определение важ­нейших путей его развития.

Разработка плана осуществляется в несколько этапов:

Оценка социальных параметров развития коллектива, их ана­лиз, выявление тенденций развития явлений и процессов;

Разработка проекта плана социального развития, где при не­посредственном участии членов трудового коллектива выявляют­ся резервы социального развития;

Разработка собственно плановых показателей и обеспечиваю­щих их выполнение мероприятий.

Для разработки плана социального развития на предприятии создается комиссия, состоящая из целевых групп, каждая из кото­рых отвечает за разработку отдельных разделов плана. Комиссию, как правило, возглавляет руководитель предприятия, а группы -ведущие специалисты.

Важное значение имеет материальная и финансовая обеспе­ченность социального плана. Без реального учета необходимых Ресурсов для выполнения плана и возможностей предприятия не-возможно обеспечить планомерное и действенное социальное раз-трудового коллектива.


4. Основные направления совершенствования социально-психологических отношений в коллективе

Обобщенной характеристикой социально-психологических от­ношений в трудовом коллективе выступает состояние социально-психологического климата. Чем сплоченнее коллектив, тем лучше в нем социально-психологическая атмосфера, конечные результа­ты деятельности коллектива.

На процесс сплочения трудового коллектива влияют различ­ные факторы, всю совокупность которых представляют общие и специфические (локальные) факторы внутриколлективной спло­ченности.

Общие факторы сплоченности универсальны и имеют значение для всех трудовых коллективов. К ним относятся: форма собствен­ности на средства производства характер труда, хозяйственный ме­ханизм, специфической особенностью которого является планирова­ние, организация и стимулирование коллективных конечных резуль­татов производства; социокультурные факторы — ценности, нормы и традиции в трудовом коллективе, в обществе в целом.

К локальным факторам внутриколлективной сплоченности относятся специфические особенности самого трудового коллекти­ва и социальных групп работников, входящих в него. Все многооб­разие локальных факторов, обусловливающих уровень сплоченнос­ти, можно объединить в пять групп: организационно-технические, экономические, общественно-организационные, социально-психо­логические и психологические.

Действие организационно-технических факторов связано с функционированием технической подсистемы предприятия и характеризуется: уровнем организации производства и труда; формами организации трудового процесса (индивидуальные и коллективные); пространственным расположением рабочих мест, организационным порядком (четкое распределение функций, прав и ответственности, наличие организационно-распределительной документации, упорядоченность функциональных отношении связей).

Экономические факторы сплочения связаны с согласовани­ем материальных, имущественных, экономических интересов каждого члена коллектива, с их сопряженностью с экономически­ми интересами производственных подразделений и всего коллек­тива в целом. Экономические факторы обусловлены в основном применяемыми формами и системами оплаты труда, особенностя­ми премирования работников.


Общественно-организационные факторы, влияющие на сплочение коллектива, заключаются в особенностях работы его общественных организаций. В настоящее время наблюдаются из­менения в механизме воздействия общественных организаций на трудовые коллективы.

К социально-психологическим факторам сплоченности отно­сятся: социально-производственное информирование работников, под которым понимается доведение до всех членов коллектива об­щеколлективных целей, заданий, норм и других значимых сведений, психологический климат в коллективе, представляющий собой эмо­циональный настрой коллектива и отражающий сложившиеся взаи­моотношения между его членами, стиль руководства.

Признаками благоприятного психологического климата явля­ются высокая требовательность членов коллектива друг к другу; доброжелательная и деловая критика, свободное выражение соб­ственного мнения при обсуждении различных сторон работы кол­лектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных; удовлетворенность каждого принадлежностью к коллективу; высо­кая степень эмоциональной и поведенческой включенности и взаи­мопомощи в случае возникновения различных трудностей про­изводственного и бытового характера у коллег; принятие на себя от­ветственности за состояние дел в коллективе каждым из его членов.

К числу психологических факторов коллектива относятся: совместимость его членов, которая проявляется во взаимопонима­нии, взаимприемлемости, сочувствии, сопереживании членов Коллектива друг к другу, действенная групповая эмоциональная Идентификация, т.е. умение членов коллектива проникнуться состоянием другого человека, эмоциональная теплота, участие членов коллектива в производственных, семейных, бытовых делах друг друга, личностные качества руководителя, его организатор­ские способности, умение работать с людьми.

В любом трудовом коллективе периодически возникают внутри-организационные конфликты, которые могут иметь как положи­тельную, так и отрицательную направленность. Внутриорганизационный конфликт означает столкновение противоположно направ­ленных действий работников, расхождение интересов, ценностей и норм поведения. По сфере распространения внутриорганизационные конфликты могут быть деловыми (сфера производственно-функциональных отношений) и личностными (сфера межличнос­тных отношений).


Управление процессом сплочения коллектива предполагает выявление объективных причин и субъективных условий возник­новения конфликта. Регулирование конфликта состоит из нес­кольких стадий, а именно: выяснение интересов и целей участни­ков конфликта; отделение его причин от повода; анализ предшес­твующих взаимоотношений участников; установление сферы действия конфликта; выбор способов его разрешения.

В практике управления трудовым коллективом применяются следующие способы разрешения внутриорганизационных кон­фликтов: взаимное примирение конфликтующих сторон; рассмот­рение конфликта на собрании трудового коллектива, в обществен­ных организациях и последующее принятие решения, обязатель­ного для всех участников конфликта; признание вины одним из участников конфликта; механическое уничтожение конфликта, связанное с увольнением из организации. Наиболее предпочти­тельным способом является первый, предполагающий проведение переговоров, в ходе которых уточняется предмет конфликта, выяс­няются позиции его участников и закладываются основы его раз­решения. Механическое уничтожение конфликта — крайняя мера, когда другие способы разрешения конфликтной ситуации не при­водят к желаемым результатам.

Таким образом, планирование и организация социального раз­вития коллектива, создание нормальных социально-психологи­ческих отношений в коллективе направлены на удовлетворение потребностей членов трудового коллектива, на улучшение резуль­тативности их деятельности.