reforef.ru
добавить свой файл
1
Федеральное агентство по образованию


_______________________________________________

__________________________________________________


Доклад

Планирование труда, его оплаты и социального развития предприятия

Выполнил: ________________________

Руководитель: _____________________

__________

2009 г.

Содержание:

Введение.

3

Глава 1. Планирование труда.

4

Глава 2. Планирование оплаты труда.

§ 1. Планирование заработной платы.

8

§ 2. Методы планирования средств на оплату труда.

10

§ 3. Особенности планирования ФЗП структурных подразделений.

15

§ 4. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда.

16

§ 5. Оплата труда руководителей.

18

Глава 3. Социальное развитие предприятия.

20

Заключение.

25

Список использованной литературы

26



Введение.

Производство каждой страны, каждой отрасли и каждой фирмы зависит от ряда факторов. Одним из важнейших является труд и связанные с ним оплата труда и социальное развитие.


Кадры – ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы. Но не менее важную роль играет и социальное развитие, т.к. в деловых рыночных отношениях социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности как отдельных работников, так и отдельных профессиональных групп, целых производственных коллективов. Сочетание личных и производственных мотивов деятельности работников является одной из важнейших задач как социального планирования, так и в целом всего производственного менеджмента.

Рассмотрим ключевые компоненты планирования труда, его оплаты и социального развития предприятия.
Глава 1. Планирование труда.

Свободное предпринимательство и жесткая конкурентная среда при рыночных отношениях вынуждают предприятия прогнозировать и планировать свою деятельность, разрабатывать производственные планы с учетом конъюнктуры рынка и своих ресурсных возможностей, включая ресурсы труда. При этом решается три группы задач:

- определение потребности в рабочих, специалистах, служащих, руководителях по специальностям, профессиям, уровню квалификации с учетом подбора, подготовки, переподготовки и повышения их квалификации;

- мобилизация коллектива на повышение производительности и качества труда;

- обоснование фонда потребления, установление размеров зарплаты и других выплат из фонда потребления.


В бизнес-плане указывают потребность в специалистах (с учетом профиля, образования, опыта) для успешной работы предприятия, предположительный размер зарплаты; рассматривают возможность пользования услугами служб занятости, привлечения специалистов на постоянную работу или в качестве совместителей.

При подготовке плана для уже действующего предприятия составляются краткие справки о сотрудниках, где должны быть отражены их квалификация, опыт работы, целесообразность дальнейшего их использования.

Текущее планирование учитывает следующие трудовые показатели: производительность труда, численность рабочих, численность ППП, трудоемкость продукции, средняя зарплата одного работника ППП, одного работника предприятия в целом.

Планирование производства внутри предприятия при рыночных отношениях способствует развитию фирм, увеличению их доходов и доходов отдельных работников, улучшению использования рабочей силы.

Потребность в персонале, его численности на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы или услуги. Процесс планирования включает три этапа: оценку наличных трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программы по развитию трудовых ресурсов. Цели и задачи кадрового планирования отражены на схеме 1.

Схема 1. Цели и задачи кадрового планирования в организации.


Одна из главных задач – обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учетом постоянного технического и технологического обновления производства. Планирование численности кадров предполагает ее расчет на основе полной трудоемкости, т.е. подсчет численности необходимого количества рабочих различных специальностей, способных выполнить весь объем работ производственной программы. Далее определяется необходимое число специалистов, служащих и управленцев по видам трудоемкости и нормам обслуживания и управляемости.

Численность основных рабочих определяется исходя из плановой или фактической трудоемкости. По нормам обслуживания и числу рабочих мест устанавливается численность вспомогательных рабочих.


Планирование кадров осуществляется по принадлежности к группам ППП (промышленно-производственного персонала) и НП (непромышленного персонала) и по категориям работников. Планирование численности рабочих учитывает явочный и списочный составы, а остальные категории ППП планируются только по списочному составу.

Планируемая численность рабочих по явочному составу рассчитывается делением суммы явочной численности за каждый день на число рабочих дней в месяце с поправкой на процент невыходов. Расчеты ведутся на основе планового баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего.

Планирование среднесписочной численности рабочих-сдельщиков (ЧСД) определяется по формуле:

ЧСДТ. ПЛ. СД/(ФВР. ПЛЧКВН. ПЛ) (человек),

где: ТТ. ПЛ. СД – плановая технологическая трудоемкость сдельных работ (нормо-час);

ФВР. ПЛ – плановое число часов работы одного среднесписочного рабочего в год (по балансу рабочего времени);

КВН. ПЛ – планируемый коэффициент выполнения норм.

Численность рабочих-повременщиков (ЧРП) планируют по рабочим местам и по нормам обслуживания. Расчет численности по нормам обслуживания производится по формуле:

ЧРП=(АЧЧСМ)/НОЧКПН (человек), в том числе КПНФПЛ,

где: А – число объектов обслуживания (станков, рабочих мест);

ЧСМ – число смен;

НО – норма обслуживания одним рабочим-повременщиком;

КПН – коэффициент, учитывающий плановые невыходы на работу;

ФФ – фактический фонд рабочего времени;

ФПЛ – плановый фонд рабочего времени.

На основе норм обслуживания, трудоемкости, запланированного объема работ и нормативов численности планируется численность НП. Численность дополнительных рабочих кадров рассчитывают так же, как и потребность в основных кадрах.


Численность специалистов и служащих определяется на основе целей, стратегий деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, нормативов, разработанных самим предприятием.

Численность административно-управленческого персонала предприятия (АУП) может быть рассчитана с помощью формулы Розенкранца:

Ч=(?miti)/ТЧКНРВ + (tp/Т)Ч(КНРВФРВ),

где: Ч – численность АУП определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.;

n – количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов;

mi – среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках i-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год);

ti – время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-го организационно-управленческого вида работ;

Т – рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;

КНРВ – коэффициент необходимого распределения времени;

КФРВ – коэффициент фактического распределения времени;

tp – время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах.

Коэффициент необходимого распределения времени (КНРВ) рассчитывается следующим образом:

КНРВДРЧКОЧКП,

где: КДР – коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса (mt), как правило, находится в пределах 1,2 < КДР <1,4;

КП – коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

КНРВ определяется отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения ко времени, рассчитанному как


КНРВ=?(miti).

В общем виде формула Розенкранца служит для проверки соответствия фактической численности (например, какого-либо подразделения) необходимой, которая задается загрузкой данного подразделения.

Глава 2. Планирование оплаты труда.

§ 1. Планирование заработной платы.

Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

Централизованное планирование фонда заработной платы (ФЗП) порождало стремление получить от государства как можно больше средств, чтобы обеспечить комфортное существование руководству и приток квалифицированных кадров. Получив самостоятельность и оказавшись в конкурентной среде, предприятия объективно заинтересованы в снижении издержек производства на единицу получаемого эффекта, обеспечении стабильности и конкурентоспособности, получении более высокой прибыли, а потому вынуждены принципиально по-иному подходить к планированию средств на оплату труда.

Если при планировании средств на оплату труда предусматривается заработок работникам предприятия ниже рыночной цены труда, то это может привести к текучести кадров, снижению заинтересованности в результатах труда, росту социальной напряженности в коллективе. При необоснованно завышенном ФЗП увеличиваются издержки, уменьшается прибыль, снижаются возможности развития и сохранения конкурентоспособности предприятия. Не случайно западные предприятия уделяют планированию вообще и средств на оплату труда в частности повышенное внимание.

Планирование ФЗП осуществляется на основе стратегии и тактики развития предприятия, его целей и задач, проведения эффективной кадровой политики, необходимости обеспечения предприятия квалифицированной рабочей силой. Планирование средств на оплату труда предусматривает учет всех количественных и качественных структурных факторов, предполагаемых в планируемом периоде изменений цен и тарифов на производимую и потребляемую продукцию.


Планирование расходов на персонал предусматривает наличие системы сбора (плановых) исходных данных и управление расходами на оплату труда. Планирование средств на оплату труда должно осуществляться не только на уровне предприятия, но и структурных подразделений. Это не только средство контроля, но и, по сути, консультационная помощь низовым звеньям предприятия.

Зарубежный и отечественный опыт показывает, что перед каждым менеджером предприятия необходимо ставить задачу по обеспечению четкого плана расходования средств на оплату труда. Поэтому до каждого участка должны быть доведены обоснованные плановые показатели расходования средств на оплату труда.

При планировании должны быть учтены внешние факторы влияния на плановый фонд оплаты труда, среди которых можно выделить следующие:

- изменение размеров законодательно устанавливаемых гарантированных выплат;

- ожидаемые изменения в отраслевых и региональных соглашениях, влекущие за собой увеличение расходов на оплату труда;

- изменение размеров отчислений в единый социальный фонд;

- изменение ставок и порядка налогообложения прибыли;

- макроэкономические прогнозы на плановый период.

Кроме того, при планировании средств на оплату труда должны учитываться макроэкономические тенденции. Например, темп инфляции, влияющей на все рыночные цены, в том числе и на цену труда. Или ожидаемое принятие природоохранных нормативных требований, способных повлечь за собой увеличение штата сотрудников предприятия и, следовательно, рост расходов на оплату труда. Таким образом, при планировании необходимо стремиться к тому, чтобы учесть все внешние факторы, с которыми предприятие может столкнуться в следующем году и которые необходимо учесть при планировании затрат на оплату труда сотрудников.

При планировании расходов на персонал должны быть учтены и внутрифирменные факторы. К ним относятся, прежде всего, изменения численности и структуры персонала в плановом периоде. Планированию средств на оплату труда предшествуют, таким образом, планирование численности и структуры персонала. Эти два вида планирования теснейшим образом взаимосвязаны, хотя на практике они, как правило, разделены и осуществляются поочередно.


Плановый ФЗП зависит также от результатов планирования других направлений деятельности предприятия. Например, важно учитывать, как изменения в организационной структуре, периодически осуществляемые на крупных предприятиях, повлияют на размеры планового ФЗП.

Элементы затрат, включаемых в ФЗП, определены Инструкцией Госкомстата РФ от 24.11.2000 г. № 116 «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения»1.

§ 2. Методы планирования средств на оплату труда.

1) Метод экстраполяции.

В основе составления плана на предстоящий год методом экстраполяции лежат фактические затраты на плату труда за первое полугодие текущего года.

На первом этапе готовится обзор показателей по всем элементам расходования ФЗП за текущий и прошлый годы. При анализе затрат за текущий год берутся фактические данные за первое полугодие и прогнозируемые данные за второе полугодие. Выполняется анализ, при котором по каждому элементу затрат по оплате труда сравниваются данные за текущий и базовый годы по фактическим и плановым показателям.

По результатам анализа выявляются отклонения данных отчетного периода от планового и базисного, а также причины этих отклонений.

Таким образом, по каждому элементу затрат на оплату труда исследуются следующие данные:

- фактические затраты за прошлый год;

- плановые затраты на текущий год;

- фактические (ожидаемые) затраты за текущий год;

- отклонения (фактические и в процентах);

- причины отклонений;

- пути устранения необоснованных отклонений.

ФЗП корректируют по отдельным видам затрат с учетом проведенного анализа и экстраполируют на следующий год с учетом прогнозируемых изменений во втором полугодии. Кроме того, учитываются прогнозные (на следующий год) значения внешних (например, темп роста потребительских цен, изменение рыночных ставок зарплаты) и внутрифирменных (например, увеличение численности персонала) факторов влияния на плановый ФЗП.


На втором этапе составленный проект плана анализируется руководством отдела, отвечающего за планирование, и непосредственно подчиняющегося руководящему органу предприятия. К этой работе подключаются также руководители и ведущие специалисты центральных отделов предприятия. При необходимости в проект плана вносятся соответствующие изменения либо разрабатываются альтернативные варианты проекта плана.

На третьем этапе результаты работы над проектом или проектами расходов на оплату труда рассматриваются правлением фирмы (руководством предприятия). В проект плана вносятся коррективы с учетом проводимой руководством предприятия политики в области оплаты труда, после чего он утверждается.

На четвертом этапе утвержденный план доводится до ответственных за расходованием средств на оплату труда в структурных подразделениях.

2) Поэлементный метод планирования ФЗП.

Возможен вариант использования поэлементного метода расчета ФЗП. При планировании средств на оплату труда по элементам ключевую роль играет ФЗП за отработанное время. ФЗП за отработанное время рабочих-сдельщиков (ФОЗПСД) рассчитывается по следующей формуле:

ФОЗПСДСТЧФЧЧСДЧКНВ,

где: ТСТ – тарифная ставка, рассчитанная по среднему разряду плановой производственной программы;

Ф – эффективный годовой фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего;

ЧСД – плановая численность рабочих-сдельщиков;

КНВ – коэффициент выполнения норм выработки в плановом периоде.

ФЗП за отработанное время рабочих-сдельщиков может рассчитываться также путем перемножения сдельной расценки на плановый объем по каждому виду продукции.

Годовой плановый ФЗП за отработанное время рабочих-повременщиков (ФОЗППВ) определяется по штатному расписанию, часовой тарифной ставке и эффективному фонду рабочего времени по формуле:


ФОЗППВСТЧФЧЧПВ,

где: ТСТ – среднечасовая тарифная ставка по всем рабочим-повременщикам;

Ф – годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, час.;

ЧПВ – плановая численность рабочих-повременщиков.

К плановому ФЗП за отработанное время относятся и компенсационные доплаты и надбавки: доплаты за работу в ночное и вечернее время, обучение учеников, руководство бригадой, за совмещение профессий, за неблагоприятные условия труда и др.

Наряду с тарифным ФЗП и компенсационными доплатами в годовой плановый фонд за отработанное время включают стимулирующие доплаты и надбавки, единовременные поощрительные выплаты, премии рабочим-сдельщикам и рабочим-повременщикам, определяемые, исходя из численности, тарифных ставок и действующих на предприятии премиальных положений.

Плановый ФЗП за неотработанное время рабочих включает в себя следующие элементы:

- оплату очередных и дополнительных отпусков, производимую с учетом удельного веса дней отпуска в номинальном фонде рабочего времени по балансу рабочего времени одного среднесписочного рабочего и основного ФЗП;

- оплату учебных отпусков, определяемую исходя из плановой численности рабочих, имеющих право на учебный отпуск, длительности установленных им отпусков и размера оплаты;

- доплаты за льготные часы подросткам, производимые перемножением их численности на количество рабочих дней в планируемом периоде и среднюю часовую тарифную ставку;

- оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей, определяемую исходя из удельного веса дней, приходящихся по балансу рабочего времени на одного работника в номинальном фонде рабочего времени и ФЗП за отработанное время.

Суммирование ФЗП за отработанное время и ФЗП за неотработанное время дает нам общий ФЗП рабочих.

ФЗП руководителей, специалистов и служащих определяется по каждой категории персонала в отдельности умножением должностных окладов по штатному расписанию на количество работников данной категории плюс доплаты и премии, установленные в коллективном договоре, Положении об оплате труда и индивидуальных трудовых договорах.


Кроме того, в соответствии с инструкцией Госкомстата России «О составе ФЗП и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения» в состав ФЗП включаются оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

ФЗП непромышленного персонала рассчитывается так же, как и ФЗП промышленно-производственного персонала.

Переменная часть ФЗП (премии) может планироваться не в фиксированном виде, а в зависимости от изменения оценочного показателя, по которому предусмотрено рассчитывать общий ФЗП. В качестве таких оценочных показателей, по которым может планироваться общий ФЗП предприятия, могут быть объем реализованной или товарной продукции, объем добавленной стоимости и др.

3) Укрупненный метод планирования ФЗП.

При данном методе плановая численность работников умножается на плановую среднюю зарплату по предприятию. Плановая величина средней зарплаты устанавливается исходя из политики руководства в области оплаты труда, ожидаемого уровня инфляции, динамики добавленной стоимости, рыночной цены труда.

4) Нормативный метод планирования ФЗП.

В настоящее время выделяют два варианта нормативного метода: уровневый и приростный.

При уровневом нормативном методе фонд оплаты труда (ФОТ) определяется на основе планируемого объема выпуска продукции (товарной, валовой) в стоимостном (трудовом) выражении (ОППЛ) и планового норматива заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции (Н):      

ФОТПЛ=НЧОППЛ;

Н=ФОТБ/ОПБ Ч (100 +∆ЗП)/(100+∆ПТ),

где: ФОТБ – фонд оплаты труда в базисном периоде за вычетом относительного перерасхода;

ОПБ – фактический объем производства базисного года, р. или нормо-часы;

?ЗП – плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному периоду, %;


?ПТ – плановый прирост производительности труда, %.

Прирост средней заработной платы (?ЗП) определяется по формуле:

?ЗП= ?ПТЧНЗ,

где: НЗ – норматив прироста в % средней заработной платы на один процент повышения производительности труда.

Использование данного метода требует наличия стабильных нормативов.

Приростный нормативный метод базируется на нормативе прироста ФОТ на один процент прироста объема производства (∆НЗП):

ФОТПЛ=ФОТБ±?ОПЧ?НЗПЧФОТБ/100.

Данный метод, в отличие от вышерассмотренного, характеризуется большим стимулирующим эффектом и получил широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой.

§ 3. Особенности планирования ФЗП структурных подразделений.

Планирование ФЗП структурных подразделений также осуществляется методом экстраполяции с учетом изменения внешних и внутренних факторов, либо путем прямого расчета по элементам затрат в плановом периоде. Использование уровневых или приростных нормативов при планировании ФЗП должно быть направлено на регулирование поощрительного фонда структурных подразделений с учетом результатов труда коллектива.

При этом необходимо иметь в виду, что уровневые и приростные нормативы целесообразно использовать, когда на первый план выдвигается задача увеличить объемы производимой в структурных подразделениях продукции. Если же перед цехами и отделами не стоит задача перевыполнения плана по объемам производства, то оценочные показатели должны отражать вклад структурных подразделений в общие результаты деятельности предприятия, которые характеризуются, прежде всего, его стабильностью и конкурентоспособностью, объемом добавленной стоимости, уровнем прибыли и производительности труда, качеством продукции при условии стопроцентного выполнения договорных обязательств.

Обоснованность плана во многом зависит от качества анализа расходования средств на оплату труда.

§ 4. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда.


Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:


  1. финансовое положение предприятия;

  2. уровень стоимости жизни;

  3. уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

  4. рамки государственного регулирования в этой области.

В практике используются две формы оплаты труда – сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

§5. Оплата труда руководителей.


В условиях рыночных отношений отдельные предприятия приступили к внедрению новых систем оплаты труда руководителей.

Так, на ряде предприятий строительного комплекса, сельского хозяйства, автотранспорта заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от ее среднего уровня у работников предприятий.


В условиях роста цен на предприятиях сельского хозяйства и строительных материалов целесообразно шире использовать натуральные показатели в премировании. Так, на некоторых предприятиях по производству стройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынку поставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральном выражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно сказалось на их деятельности.

На некоторых заводах заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от уровня материального благосостояния руководимых ими коллективов. Заработная плата генерального директора возрастает на 5 процентов за каждый процент повышения оплаты труда всех работающих, а при понижении – снижается. У директоров комплексов это же соотношение. На уровне подкомплексов соотношение равно 3:1, а на уровне производительного цикла – 1,5:1. На отдельных предприятиях отказались от гарантированного вознаграждения своей деятельности. Высшие руководители оплачиваются по доле в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством.

В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.

В промышленности США управляющие низового звена (так называемые распорядители работ – мастера, начальники групп и т.д.) в среднем имеют годовой доход в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, хотя мелкие администраторы могут получать такое же вознаграждение, как рабочий средней квалификации.

Доход управляющих среднего звена, как правило, почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую «охоту» за компетентными и перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда в 3 – 5, а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.


Материальное стимулирование руководителей связывается в первую очередь с показателями максимизации прибылей более приоритетным, чем валовой объем реализации. Этот показатель как считается до сих пор, отражает конечный результат хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с которым организуется их премирование. На премии приходится довольно существенная часть доходов: у главных руководителей и председателей совета директоров 25 – 35%, у генерального управляющего отделения с оборотом около 500 млн.долл. 20 – 25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн.долл. 15%, у руководителя отдела генеральной дирекции 10 – 15 %, у управляющего заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора 7,5 %. Вместе с окладами они составляют довольно солидные суммы.

Премии управляющим могут выплачиваться как наличными, так и в акциях компании, а чаще всего в смешанной форме в различной пропорции. Большая часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в форме крупных пакетов акций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу. Это делается для того, чтобы «привязать» управляющего к фирме, поскольку в случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченной премии.

На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению, вознаграждения используются для поощрения новаций. К их числу все чаще относятся пакеты акций под успешную будущую деятельность или какие-то меры, обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции или нового вида бизнеса.

Однако, по мнению отдельных специалистов по управлению, при оценке работы менеджеров недостаточно учитывать итоги хозяйственной деятельности. Так, например, Уолтер Ристон считает, что было бы важно оценить, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого зависят, в частности, расчеты их премий.

В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.


Глава 3. Социальное развитие предприятия.

Важным средством сознательного воздействия на социальные процессы с целью их оптимизации является социальное планирование – система методов планомерного управления развитием трудового коллектива предприятия как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развитие социально-трудовых отношений на уровне предприятия.

Цель планирования социального развития – повышение эффективности деятельности предприятия за счет социальных факторов, создание условий для более полного удовлетворения потребностей работников и для развития членов трудового коллектива, сокращение различий между ними по условиям и содержанию труда, уровню образовательной и профессиональной подготовки.

План социального развития – это совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию трудового коллектива предприятия. Структура плана социального развития трудового коллектива включает четыре раздела (схема 2).

Схема 2. Структура плана социального развития.



Для разработки плана социального развития на предприятии необходимо создать службу социального развития, состоящую из высококвалифицированных специалистов – экономистов, социологов, психологов. Их задачей является регулярное проведение социологических исследований с целью разработки и внедрения мероприятий, направленных на создание более благоприятных социально-психологических условий, способствующих увеличению степени удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, а также росту производительности труда и эффективности производства. Работа над планом социального развития осуществляется в несколько этапов (схема 3).


Схема 3. Этапы разработки плана социального развития.

Для планирования и управления социальным развитием возникает необходимость его количественной оценки, для чего нужно использовать систему критериев и показателей, представленную на схеме 4.

Анализ количественных показателей социального развития дает возможность оценить эффективность плана социального развития. Эффективность может быть экономической – рост производительности труда, улучшение качества продукции, снижение ее себестоимости, повышение рентабельности производства – и социальной – совершенствование социальной структуры трудового коллектива, повышение социального статуса и культурного уровня его членов, рациональное использование свободного времени, рост благосостояния членов коллектива.

План социального развития коллективов предприятий, как правило, составляется в виде перспективного на пятилетку с разбивкой заданий по годам планируемого периода. Типовая структура плана социального развития коллектива предприятия включает четыре раздела: изменение социально-демографической структуры коллектива; повышение квалификации и образования кадров работающих; основные мероприятия по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников; улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей.

В целях обеспечения выполнения заданий по всем пунктам плана устанавливаются конкретные задания, сроки и лица, ответственные за выполнение; выделяются необходимые средства; коллектив мобилизуется на выполнение запланированных мероприятий и работ; вводится контроль за реализацией заданий плана. Мероприятия этого плана включаются в оперативно-календарные планы соответствующих производственных подразделений и отделов, которые несут ответственность за их выполнение наравне с планами производства.


Все мероприятия плана социального развития коллектива согласуются с другими разделами и в первую очередь с планом по труду, планом технического и организационного развития производства, финансовым планом.

Источники финансирования мероприятий плана социального развития разнообразны, но должны быть точно определены. В зависимости от характера мероприятий они могут финансироваться из фонда, выделяемого на реконструкцию, фондов освоения новой техники, развития производства, а также из кредитов банка, из части амортизационных отчислений, идущих на капитальный ремонт.


Схема 4. Показатели социального развития трудового коллектива.


Заключение.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Проблема эффективного использования рабочей силы стоит перед составителями любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

План по труду и заработной плате (годовой план) предприятия включает планирование показателей производительности труда, расчет численности промышленно-производственного персонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы, расчет средней заработной платы работающих.

Но, как было показано, не менее важную роль играет и социальная политика предприятия. Ведь работники предприятия, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения.

Список использованной литературы.


  1. Грибанова Н.Н. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: учеб. пособие/Н.Н. Грибанова, Ю.И. Колесник. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009. – 248 с.

  2. Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: учебник/ Жуков А. Л. – М.:Мик, 2002. – 336 с.

  3. Остапенко Ю. М. Экономика труда: учеб. пособие/ Остапенко Ю. М. – М.:ИНФРА-М, 2007. – 271 с.

  4. Ресурсы интернет.

1 Бюллетень Минтруда России. – 2001. №1. – С. 84 – 90.